Kell-e félni a munkaidőkerettől?

2018. február 27. 11:55
A munkaidőkeret a rugalmas munkaidőszervezés közismert eszköze. Ha valami rugalmasságot és költségmegtakarítást jelenthet a munkáltatónak, az könnyen gyanússá válik a munkavállaló számára. Munkavállalói szempontból tekintjük át, mit jelent a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás, milyen következményekkel kell számolnia, és milyen garanciákra számíthat – írja az ado.hu.

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaidő-beosztást a munkáltató egyoldalúan állapíthatja meg. Azaz, ő dönti el, hogy a munkaszerződés szerinti munkaidőt a munkavállaló mely napokon, hány órától hány óráig köteles teljesíteni. Ez magában foglalja az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, a munkaidőkeret alkalmazásának lehetőségét is. Azaz, a munkáltató a munkavállaló beleegyezése nélkül is jogosult úgy rendelkezni, hogy a munkaidőt egyenlőtlen ütemezésben dolgoztatja le. Ugyanígy jogosult a korábbi beosztást megváltoztatni, és hosszabb munkaidőkeretről rövidebbre, vagy egyenlőtlenről egyenlő beosztásra áttérni.

Fontos korlátot jelent viszont, hogy a munkaidőkeret csak a munkaidő beosztásáról szól, a munkaidő mértékéről nem. Például, ha a szerződés az általános teljes munkaidőre, heti 40 órára jött létre, úgy a munkaidőkeretben dolgozó munkavállaló sem dolgozhat ennél többet a keret tartama alatt. Csupán arról van szó, hogy a heti munkaidő legmagasabb mértékére vonatkozó szabályokat a munkáltató több hét átlagában tartja be. Lehet tehát olyan hét, amelyre 40 óránál több munkaidőt oszt be, ha egy másik hétre arányosan kevesebb munkaidő jut.

A munkaidőkeretben kulcskérdés a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége. Miközben tehát a munkáltató egyenlőtlen ütemezésben, az egyes hetekre akár szélsőségesen eltérő óraszámot is beoszthat, a pontos beosztást legalább egy héttel előre, egy hét vonatkozásában közölnie kell a munkavállalóval. Ugyanígy előre közölni kell a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját. Így tud a munkavállaló kalkulálni, hogy mikor kell intenzívebb munkavégzéssel járó időszakra számítania, illetve, hogy azért cserébe meddig várható egy arányosan kevesebb munkával járó periódus. A legtöbb munkáltatónál jó közelítéssel előre látható, hogy a munkaidőkereten belül mely időszakra várható több, illetve kevesebb munka. Jó gyakorlat, ha erről előre ad tájékoztatást a munkáltató, sőt akár a felvételi beszélgetésnél elhangzik, hogy az adott szakmában, iparágban melyek az év zsúfoltabb és melyek a lazább időszakai.

Hangsúlyozni kell, hogy a munkaidőkeret mindig csak a heti munkaidő szempontjából jelent rugalmasságot, de a napi munkaidőre vonatkozó korlátok tekintetében nem. Azaz, munkaidőkeretben sem lehet naponta 12 óránál többet, illetve négy óránál kevesebbet beosztani a munkavállalónak. Nem lehetnek tehát kirívóan nagy különbség az egyes munkanapokra elrendelt munkaidő között. (Kivételt képez a hosszabb teljes munkaidő, ahol napi 24 óra is beosztható, illetve a részmunkaidő, ahol nincs minimuma az elrendelhető napi munkaidőnek.)

Az természetesen csak a munkaidőkeret zárásakor derül ki, hogy a munkáltató be tudta-e tartani a beosztható munkaidő mértékére vonatkozó szabályokat, vagy esetleg több órát használt fel. Például, a heti 40 óránál több munkaidővel járó első heteket nem követte olyan későbbi időszak, amikor arányosan kevesebb lett volna a munkaidő. A törvény szerint ezeket a többlet órákat rendkívüli munkaidőként kell elszámolni, bérpótlékkal. Kétségtelen hátránya a munkaidőkeretnek munkavállalói szempontból, hogy ezzel az elszámolással mindig meg kell várni a keret végét, akkor is, ha a többlet órák a keret első heteiben képződtek. Bármely munkáltató alkalmazhat négyhetes keretet, bizonyos munkarendekben azonban ez hat hónapos, illetve kollektív szerződés alapján akár éves is lehet. Minél hosszabb a keret, annál későbbre tolódhat ez az elszámolás.

Ez azonban nem jelenti azt, hogy a keretben dolgozó munkavállaló mindig csak a keret végén jut hozzá a túlórapénzéhez. Ugyanis, a fenti elszámolás csak a kereten felüli túlórákra vonatkozik. Nem tartozik ide az az eset, ha a munkavállaló az előre közölt beosztásától eltérő időpontban dolgozik (pl. szombatra pihenőnap volt számára beosztva, pénteken mégis utasítják, hogy másnap is dolgozzon). Ezeket a túlórákat mindig a tárgyhavi bérrel együtt el kell számolni.

A fenti keretek mellett persze egyénileg más lehet a munkavállalók megítélése a munkaidőkeret velejáróiról. Míg egyesek szívesen dolgoznak intenzívebben, egy későbbi láblógatós időszak reményében, mások a kiegyenlített terhelést kedvelik. Ezért is fontos, hogy a törvényi szabályok mellé további garanciák építhetőek be a felek megállapodásával. Például, ha maga a munkaszerződés rögzíti, hogy a munkavállaló milyen munkarend szerint dolgozik, attól a munkáltató nem is térhet el a munkavállaló beleegyezése nélkül. A munkaidőkeret emellett tovább szabályozható kollektív szerződésben. Így kiköthető például, hogy keretben sem osztható be egy hétre 50 óránál több munkaidő, vagy előírható a kereten felüli óraszámok kötelező, közbülső elszámolása, ha az meghaladja a 80 órát, stb.

Forrás: ado.hu

Kapcsolódó cikkek

Nem egyezik a szaktárca és a szakmai szervezet álláspontja az európai élelmiszerpiacon lévő kettős mércéről.

2017. április 05. 07:50
2017. március 29-én a Nemzeti Élelmiszerlánc-biztonsági Hivatal sajtótájékoztatón ismertette átfogó hatósági élelmiszer-minőségi vizsgálatának eredményét. A vizsgálat prekoncepciója szerint kettős mérce működik az európai élelmiszerpiacon. A kormányzati álláspont szerint előfordul, hogy rosszabb minőségűek a magyar piacon forgalomba hozott termékek, jellemző, hogy gyengébb minőségi nyersanyagot, több ízfokozót, kevesebb tápértéket, olcsóbb összetevőket használnak a magyar piacra kerülő élelmiszereknél. Az Élelmiszer-feldolgozók Országos Szövetsége szerint viszont az eredmények elemzése után egyértelműen megállapítható, hogy az itthon és külföldön megvásárolt termékek túlnyomó többsége között semmiféle összetételbeli vagy érzékszervi különbség nem volt. Az ÉFOSZ örömmel vette tudomásul, hogy az újabb vizsgálat részletes eredményeit a NÉBIH a sajtótájékoztatóval egy időben nyilvánosságra hozta a honlapján.

Munkahelyi perspektíva: hogyan küzdjünk a hatalommal való visszaéléssel szemben

2018. április 03. 08:08
Mostanában elég felkapott téma a Harvey Weinstein nevével fémjelezett szexuális zaklatási ügy, ami dominó effektust indított el világszerte. Ez az írás csak nagyon áttételes szól erről a témáról, sokkal inkább az életünk egyéb viszonyaiban előforduló (Tanár-diák, Főnök-beosztott, Megbízó-szolgáltató) hatalommal való visszaélést veszem górcső alá, és a hozzá kapcsolódó emberi működéssel foglalkozom. Az előző cikkemben az önérvényesítés gyakran téves, negatív megítéléséről írtam, most pedig az a célom, hogy segítséget nyújtsak ahhoz, hogy milyen elvek mentén érdemes beleállni egy ilyen helyzetbe.