Mi alapján dönt a HR-es?

2018. május 04. 08:32
A munkaerő toborzása akkor kezdődik, amikor a munkáltatónál megszületik az igény egy új munkakör betöltésére, mely egészen addig tart, míg a munkavállaló alá nem írja a szerződését. Kérdőíves felmérésünkben HR szakemberek tapasztalatát és véleményét mértük fel toborzási folyamataik során. Milyen tényezők alapján döntenek, mit tapasztalnak és milyen munkakörökben nem szeretik foglalkoztatni a kismamákat és középkorúakat?
Mi alapján dönt a HR-es?

A nem reprezentatív online kutatás márciusban zajlott 110 HR szakember részvételével. Több feleletválasztós és kifejtős kérdés segítségével, arra voltunk kíváncsiak, hogy mit tapasztalnak a HR szakemberek - szektortól függetlenül -kiválasztási munkájuk során.

A legfontosabb tényező a szakmai tapasztalat

Több feleletválasztós kérdésben arra voltunk kíváncsiak, hogy a HR-esek az önéletrajzok szűrése során milyen tényezőket vesznek figyelembe. A válaszok átlaga megmutatja, hogy a legfontosabb a szakmai tapasztalat, mivel megfelelő szakmai háttérrel és tapasztalattal sok munkakör betölthető amellett, hogy a munkáltatóknak a végzettséget jelentő dokumentum biztosítékot jelent a jelölt szaktudására. A nyelvtudásnak is fontos szerepe van, de valójában nem a papír lényeges, hanem a mindennapi életben használható tudáson van a hangsúly. 

 

Legfontosabb tényezők az önéletrajzban


 

 
 

 



Fontos a jól megszerkesztett önéletrajz

Számos álláskereső elköveti a hibát, hogy különböző önéletrajz mintákat töltenek le az internetről, de nem formázzák és alakítják a meghirdetett pozícióra. Az önéletrajzok tele vannak tartalmi és helyesírási hibákkal, pedig a válaszokból nyilvánvalóan látszik, hogy HR-esek a szerkezeti felépítést és a helyesírást nézik meg először az álláspályázatok szűrésekor. A szerkezeti felépítés mellett a fotó minősége is meghatározza a jelöltről kialakult képet, mivel az egyetlen lehetősége, hogy első benyomást tegyen a kiválasztást végző szakemberre. 

 

 
 

 



Kerülni kell a sablonosságot

A felmérés arra is kitért, hogy milyen online/offline hibákat követnek el az álláskeresők leggyakrabban a jelentkezésük során. A kifejtős válaszokból kiderült, hogy többszöri jelentkezés mellett sablonos, rosszul szerkesztett önéletrajzokkal és sokszor nevetséges email címekről nyújtják be pályázatukat az álláskeresők. Sok esetben a jelentkezés beküldése után nem lehet elérni a jelölteket telefonon, vagy az egyeztetett interjú előtti utolsó pillanatban lemondják a találkozót, de gyakori helyzet az is, hogy meg sem jelennek az állásinterjún. Gyakran megtörténik, hogy a jelöltek nem tudják milyen munkakörre is jelentkeztek, pedig az állásinterjú előtt fontos, hogy minél alaposabban megismerjék a céget, iparágat és a meghirdetett pozíciót. 

Nem kapnak visszajelzést

Kutatásunkban kíváncsiak voltunk, hogy miért fordulhat elő, hogy az álláskeresők nem kapnak visszajelzést a kiválasztási folyamatokról. A szakemberek véleményéből nyilvánvalóvá válik, hogy a beérkezett önéletrajzok nagy száma miatt a kiválasztás gyakran elhúzódhat az interjúztatókon kívülálló okokból. A HR-esek többnyire a túlterheltség vagy a nem megfelelően kialakított munka- és folyamatszervezési problémák miatt nem válaszolnak a jelentkezőknek, viszont sok esetben a szervezeti kultúrába is kevésbé épült be a visszajelzés és munkavállalói/jelölt élmény, pedig fontos részét képezi a munkáltatói márkának. 

A HR szakmában is különböző személyiségű és mentalitású személyek dolgoznak, ezért nincs kőbe vésett indoka a visszajelzés elmaradásának, azonban előfordul, hogy a sok jelentkezővel félnek elutasítást közölni és inkább nem válaszolnak a jelölteknek. 

Nem vesznek fel kismamákat

A válaszadókat megkérdeztük, hogy melyek azok a pozíciók, ahol nem szívesen foglalkoztatnak kisgyermekes szülőket. Érdekes véleményekre derült fény, mert többnyire olyan pozíciókba nem szeretik alkalmazni az anyukákat, ahol több műszak van vagy az adott munkakör sok túlórával és utazással jár, emiatt komoly problémát jelentene a gyermek betegsége miatt a „hiányzás”. 

Sajnos, szinte sehol nem szívesen alkalmaznak kismamákat, mert sok cég nem törekszik a toleranciára és valódi társadalmi felelősségvállalásra, pedig egy nő akkor is teljes jogú munkavállaló, ha gyermeke születik. A megkérdezettek szerint a kismamák helyzetének javítására megoldást jelentene védett munkahelyek létrehozása és nagyszülői segítség igénybevétele, ahol megoldható.

45 még nem választóvonal

Felmérésünkben utánajártunk, hogy milyen pozíciókban nem szeretik alkalmazni a középkorúakat. A megkérdezettek szerint a középkorú munkavállalókat főként IT, értékesítési, ügyfélszolgálati és adminisztratív, valamint több műszakos pozíciókban nem alkalmazzák szívesen, ahol fontos a fizikai erőnlét. Hátrányként hozták fel a 45 év felettiekkel kapcsolatban a rugalmatlanságot és az elavult szakmai és nyelvi ismereteket, továbbiakban fontosnak tartanák ismertetni a korosztállyal, hogy lehetnének proaktívabbak az állásokra jelentkezéskor.

Több szakember problémának látja, hogy a munkáltatók nem tanulták meg kihasználni a 45 év feletti munkavállalókban rejlő tapasztalatokat, nyugalmat, megfontoltságot és inkább vetélytársat látnak a fiatalabb vezetők az idősebb korosztályban. Sok szervezet beállt a fiatalok foglalkoztatására, de a 20 évesek között is vannak együttműködésre képtelenek, míg a 45 év felettiek között is van pörgős, életvidám. Nem az életkornak, hanem munkaközösségbe való beilleszthetőségnek kellene számítani.

A 45 év feletti korosztály a szakmai és nyelvi tudás szinten tartásával, fejlesztésével és proaktívabb hozzáállással tud reagálni a fejlődésre.

A szakemberek a 45 év felettiekkel kapcsolatban felhozták, hogy ennek a korosztálynak a bérigénye sokkal magasabb, mint egy fiatal munkavállalóké, amit nem minden munkáltató tud kitermelni. Az állam adó- és járulékcsökkentéssel, továbbá átképzések támogatásával és felzárkóztató tréningekkel tudná elősegíteni a középkorosztály foglalkoztatását. 

A vállalatok szervezeti szinten bevezethetnék, hogy érzékenyítő tréningekkel feloldják a rossz beidegződéseket az idősebb korosztály foglalkoztatásával szemben. Felvételi folyamataik során a cégek törekedhetnének arra, hogy seniorabb pozíciókra több középkorú személyt alkalmazzanak a pályakezdő fiatalok helyett. A vállalatok mentorprogramokba és az idősebb korosztály projektekbe való bevonásával, betanításával tudná kiaknázni szaktudásukat, azon oknál fogva, míg ennek a korosztálynak megvan a szakmai tapasztalata, addig a fiataloknak csak „papírja van róla”. 

A munkaerőhiány és a társadalom elöregedése azonban megoldás lesz a problémára, mert aki nem vesz fel 45 év feletti munkavállalót lassan bezárhatja az ajtókat. 

hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Szélesedő kelet-közép-európai együttműködés az uniós agrárpénzek védelmében

2018. június 13. 07:43
A Visegrádi Négyek, valamint a balti országok is egyetértettek abban, hogy elfogadhatatlan a Közös Agrárpolitikára fordítható uniós források 2020 utáni időszakra javasolt csökkentése – mondta Nagy István agrárminiszter Bábolnán, a magyar V4-elnökség záró agrárminiszteri találkozóján.

Jár-e munkabér, ha a munkáltató nem tud munkát adni?

2017. április 21. 07:34
 
Az állásidővel kapcsolatos kérdésekre gyűjtött össze a válaszokat a Bán és Karika Ügyvédi Társulás munkatársa.