Mobbing, bossing, pszichoterror? A vállalatoknál a nem, vagy nem megfelelően diagnosztizált és kezelt munkahelyi zaklatás mérgezheti a szervezeti kultúrát, és a munkavállalók megtartására is negatívan hathat. Ezért nem mindegy, hogy a vállalat hogyan jár el zaklatási kérdésekben, felismeri-e azokat, és milyen lépéseket tesz ellenük. A zaklatáshoz nem szükséges, hogy legyen áldozati oldalon ún. védett tulajdonság (pl. nem, családi állapot, életkor, bőrszín stb.), és nem korlátozható szexuális zaklatásra sem. Jelen cikkünk ezért azokat a gyakran előforduló eseteket járja körbe, amelyeknek ezek nem ismérvei, továbbá arról szól, hogy hogyan azonosítható a zaklatás, milyen kárt okozhat a szervezetben, milyen felelőssége van a munkáltatónak, és milyen lehetőségei a munkavállalónak. Az ado.hu írása.

A zaklatás elkövetési magatartása csak szándékos lehet, ami arra irányul, hogy a bántalmazó a zaklatással érintett munkavállalót emberi méltóságában megsértse, továbbá megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezetet teremtsen. A zaklatás oka többféle lehet (pl. hatalomféltés is), amelynek egyik célja, hogy a zaklató magatartások eredményeként a munkavállaló kikerüljön a szervezetből. A zaklatás hatására a munkavállaló felmond, vagy a munkáltató éppen a zaklatást elszenvedő munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg (gyakran átszervezéssel), félreértelmezve a helyzetet.

Jelenleg a szakirodalom a támadó jellegű magatartások egyfajta gyakoriságát, ismétlődését, tartósságát feltételezi, hogy a zaklatás megvalósuljon. Ennek minimuma általában 6 hónap, azonban ennél rövidebb idő alatt is elérhető ez az állapot, az eset összes körülményének függvényében. Zaklatás megvalósulhat alá-fölérendeltségi (főnök-beosztott), illetve mellérendeltségi (kollégák) viszonyokban egyaránt.

A bántalmazott munkavállaló a zaklatás következtében gyakran tartós stresszben végzi a munkáját, teljesítménye, egészségi és/vagy pszichés állapota a bántalmazás következtében romlik (ideértve akár a hirtelen súlyvesztést, a viszonylag gyakori betegállományt, nyugtatók szedését, alvásproblémát, zaklatott állapotot).

A zaklatás megvalósulhat formálisan jogszerű eljárásokkal (ami mögött joggal való visszaélés húzódik meg), valamint jogsértő magatartásokkal egyaránt. Ezek ellen vagy védekezik a munkavállaló, vagy szerencsétlen esetben passzívan eltűri azokat.

Néhány példa a zaklatások körére:

• kommunikáció kizárása, korlátozása, tiltása (ideértve, hogy a feszültséggel terhelt helyzetről a zaklató fél zárolja a kommunikációt, esetlegesen nem áll érdekében egy konfliktust rendezni);
• szándékos gúnyolódás, megalázás, tekintet kerülése, feszült légkör kialakítása;
• indokolatlan írásbeli figyelmeztetés adása, alaptalan vádaskodás és felelősségrevonás;
• írásbeli és szóbeli kommunikáció hangvételének jelentős negatív irányú megváltozása a korábbiakhoz képest, indokolatlan számonkérések vélt vagy valótlan cselekedetekért;
• teljesítményértékelés során alkalmazandó objektív kritériumok teljes figyelmen kívül hagyása, szubjektív, valótlan elemeken alapuló értékelés, szándékos „leminősítés”;
• a munkavállaló háta mögötti valótlan tényállítások, lejártás, „karaktergyilkosság”, pletykák terjesztése;
• minősítés, durva kritizálás, becsmérlő szavak és kifejezések használata, megfélemlítés;
• a munkavállaló valóságának szándékos tagadása, rendelkezésére álló bizonyítékok ellenére is;
• a munkahelyi környezet szándékos manipulálása, amelynek eredményeként a bántalmazó „áldozati” szerepben tünteti fel magát;
• hatáskör elvonása, munkakör kiüresítése;
• egymásnak teljesen ellentmondó utasítások adása, és ezekkel ellentétes számonkérések;
• kirúgással fenyegetés, bűnbakkeresés, kettős mérce alkalmazása.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 51. § (4) bekezdése alapján a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 54.§ (1) bekezdése alapján a munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében köteles figyelembe venni azokat a követelményeket, amelyekkel a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok elkerülhetőek, értve ez alatt a stressz csökkentését, illetve a megfelelő munkahelyi légkör kialakítását. A munkahelyi zaklatás a bántalmazottat olyan mértékű stresszhatásnak teheti ki, amely akár foglalkozási megbetegedéssel járhat, amellyel összefüggésben a munkáltató kártérítési felelőssége felmerülhet

A munkáltatóhoz a zaklatásos esetek több csatornán keresztül, formálisan (pl. a panaszokról és közérdekű bejelentésekről szóló 2013. évi CLXV. törvény szerinti visszaélés-bejelentési rendszeren), vagy informálisan is beérkezhetnek. Minden esetben érdemes ezeket komolyan venni, és a megfelelő szinteken kivizsgálni. Amennyiben a kivizsgálás nem, vagy nem jogszerűen történik meg, az is felvetheti a munkáltató felelősségét.

A munkáltató a bántalmazóval szemben etikai és/vagy fegyelmi eljárást indíthat. Amennyiben a zaklató magatartás megállapításra kerül, az járhat többek között

• az elkövető munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésével;
• az Mt. 56.§-a szerinti hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásával, amelynek feltétele, hogy azt kollektív szerződés vagy munkaszerződés előírja;
• írásbeli figyelmeztetéssel.

Előfordulhat, hogy a munkáltató a zaklatásra utaló bejelentéseket nem kezeli a „helyén”, ezért soft eszközökkel: csapatépítő programokkal, coaching folyamatokkal, pszichológus bevonásával próbálja rendezni az egyébként igen súlyos bántalmazói magatartásokat, a bántalmazó érdemi felelősségre vonása nélkül, vagy a bántalmazó beazonosításának mellőzésével.

Fentiek mellett a munkáltató kártérítési igényt érvényesíthet az Mt. 179.§-a alapján a zaklatást megvalósító munkavállalóval szemben. Ennek során például a következő tételek vehetők figyelembe:

• érintett munkavállaló részére bírósági eljárásban megítélt kártérítési igény;
• a munkáltatóval szemben a zaklató magatartásra tekintettel kiszabott hatósági bírság összege;
• a zaklatással összefüggésben felmondott munkavállaló, elbocsátott munkavállaló pótlásának költségei;
• amennyiben a zaklatás „orvoslására” a munkáltató átszervezést hajt végre, ennek költségei;
• a zaklató munkahelyi környezetében közvetetten érintett munkavállalókkal összefüggésben felmerült költségek (pl. pszichológus, coach biztosítása stb.);
• a zaklatói magatartásra, és az áldozat védekezésére fordított munkaidő számszerűsítése a felek „óradíjával” számolva stb.

A munkavállaló a zaklatással szemben, saját védelme érdekében különböző belső vállalati csatornákat vehet igénybe, figyelembe véve a vállalati belső szabályokat, szokásokat is. Ilyenek lehetnek például:

• visszaélés-bejelentő rendszerre (ún. etikai forródrót) tett bejelentés;
• közvetlen felettes, vagy annak felettese megkeresése;
• szervezeti ombudshoz fordulás;
• érdekképviseleti szervek (szakszervezet, üzemi tanács, munkavédelmi képviselő) megkeresése;
• HR megkeresése.

Amennyiben fentiek nem vezetnek eredményre, abban az esetben a munkavállaló munkaügyi bírósághoz, és hatósághoz is fordulhat. Természetesen érdemes igénybe venni munkajogban jártas ügyvéd, erre szakosodott civil szervezek, tanácsadók, coachok, pszichológusok segítségét a helyzet megfelelő rendezésében, illetve megoldásában.

Forrás: ado.hu / www.szakszervezetek.hu