De vajon mi lesz akkor a megváltozott munkaerő-piaci elvárásokkal, a munkavállalói élménnyel, amelyeknek egyre inkább részét képezi a rugalmas, remote vagy hibrid munkavégzés? Az Egyesült Államokban a Google irodáiba április elején kezdődött meg a visszatérés, amikortól a cég elvárja a munkavállalóktól, hogy heti három napra visszatérjenek az irodába. Laszlo Bock szerint bebizonyosodott az elmúlt két évben, hogy a vezetők nincsenek hozzászokva a távoli menedzsmenthez, ami számos nehézséget okoz nekik, még a Szilícium-völgyben, a technológiai vállalatok központjában is. 

A HR szoftverrel és tanácsadással foglalkozó Humu vezetőjeként sokan kérnek tanácsot a volt Google HR vezetőtől, hogy mi lenne a legideálisabb módszer/rendszer, írja a Bloomberg. A szakember a vezetők hozzáállásán túl azt is problémának látja, hogy az irodától távol dolgozók nehezebben fognak előléptetéshez, magasabb jövedelmet biztosító feladatokhoz jutni. Így a helyzet a lassan megfövő békáéhoz lesz hasonló, vagyis majd szépen fokozatosan úgy alakítják a helyzetet a vezetők és a cégek, hogy a munkavállalók visszatérjenek, nem akarnak belőle jelenleg nyílt konfrontációt.

Akármi is lesz a hibrid munkavégzés kifutása, az egészen biztos, hogy a járvány, és a kényszerű távmunka negatív és pozitív tapasztalata birtokában a munkavállalók ma már másként tekintenek a munkahelyükre, ezt egyre több kutatás is bizonyítja. 

Az Egyesült Államokban nagyjából a munkavállalók negyede dolgozik heti öt napot vagyis teljes munkaidőben otthonról, további harmaduk végzi hibrid módon – vagyis 1-3 napot dolgozva otthonról – a munkáját, míg a maradék nagyjából 40% továbbra is 4-5 napot hagyományosan, az irodában dolgozik. Az Egyesült Királyságban a teljes távmunka aránya kicsit magasabb, a munkavállalók harmada, egy másik harmad dolgozik az irodából, a maradék pedig hibridben. 

Magyarországon a távmunkában dolgozók aránya a járvány előtt nagyon alacsony volt, az európai összehasonlításokban mindig a sereghajtók között szerepelt, hiszen mindössze a munkavállalók 1%-a dolgozott rendszeresen távmunkában, és maximum további 1% alkalmanként. A csúcs 2020 májusában 17% volt, míg 2021 elején összességében 11% körüli volt a távmunka és a hibrid aránya. 

Akik azonban otthonról dolgozhattak az elmúlt időszakban, azoknak átalakult a viszonya a munkahelyhez. Az amerikai felmérésben résztvevők, amelyet az Inc. idéz, mindössze negyede kíván teljes munkaidőben visszatérni az irodába, míg 50-60% szerint az lenne az ideális, ha csak két napot vagy annál is kevesebbet kellene a munkahelyen tölteni. A munka teréhez való viszonyulás változása pedig abban is megmutatkozik, hogy az amerikai és a brit munkavállalók fele számára az otthoni munkahelyük fontosabbá vált mint a hagyományos irodai környezetük. Sőt, többségében úgy vélik, hogy az irodájuk valójában a laptop, a headset és egy hely, ahol jó az internet csatlakozás. 

A jelenlévő munkaerő csökkenésével az irodák funkciója is átalakulóban van, hiszen egyre több cégnél jellemző, hogy nincsenek saját asztalok, irodák, hanem például be lehet jelentkezni a munkaállomásokra, amikor valaki bemegy az irodába, a korábbinál fontosabbá vált viszont a munkahelynek a közösségi és kreatív tér szerepe. 

Ugyanakkor a szakemberek figyelmeztetnek, hogy óvatosan kell bánni a „territórium” elvételével, ami presztízst is jelent. Mindössze az amerikai munkavállalók harmada nem bánja, ha nincs saját helye, fele kifejezetten ellenzi az ötletet. Az Egyesült Királyságban 40% valamennyire elfogadhatónak tartja ezt az állapotot, míg másik 40% elégedetlen lenne ebben a helyzetben. 

Mindkét országban a munkavállalók 40 százaléka azt gondolja, hogy a saját munkaállomás, asztal hiánya miatt sérül a lojalitás, és a munkavállalók háromnegyede akkor is ugyanarra a helyre próbál ülni az irodában, akkor is elvették a saját hely lehetőségét. Vagyis a territoriális ösztönök működnek a folyamatban lévő változások ellenére. 

Megoldás jelenthet például, ha a vezetők úgy tervezik, alakítják ki az iroda designját, hogy a territóriumok csapatszinten legyenek meghatározva, ne az egyének szintjén. Illetve figyelembe kell venni a tervezésnél a hibridben dolgozó és a tartósan távolról dolgozó nomádok igényeit is, ami kulturális és vezetői alkalmazkodást egyaránt megkíván. 

Persze kérdés, mindez mennyire lesz hosszútávú szükséglet, ha ahogy Laszlo Bock jósolja, a vezetők előbb-utóbb mindenkit visszaterelnének az irodákba? Vagy éppen erősebbek lesznek, mint a vezetői akarat, mert az idő kerekét már nem lehet visszaforgatni? Így utóbbiak lesznek kénytelenek megbékélni a gondolattal, és fejleszteni a hibrid illetve távvezetéshez szükséges készségeiket. 

www.hrportal.hu