Szakszervezeti vezető lettél? Jó repülést!

2021. január 11. 09:49
Valaha megtiszteltetés volt, és biztonságot is jelentett, manapság már aggódva töprenghetnek a szakszervezeti vezetők: munkahelyüket vagy kirúgásukat garantálja ez a tisztség?
Szakszervezeti vezető lettél? Jó repülést!
A Dunaferrnél történt botrányos események, a szakszervezetet ellehetetlenítő retorziók hallatán a közvélemény hitetlenkedve vonta össze szemöldökét – pedig nem olyan ritka eset, hogy érdekvédelmi vezetőt küldenek el vagy a szakszervezet megalakulását akadályozzák. Noha ez még a 2012-ben felpuhított szakszervezeti törvény szerint is jogellenes: kijelölt vezetők védettséget élveznek, számuk a vállalkozás nagyságától függ. Elbocsátásuk csak a szakszervezettel egyeztetve lehetséges. Ezzel együtt Molnár Ákos, a Vasas Szakszervezet Nyugat-dunántúli Regionális Képviseletének ügyvezetője hosszasan töpreng, hogy melyiket említse meg a sok hasonló példa közül: „Legyen ez. Bértárgyalásban voltunk egy győri cégnél. Úgy tűnt, az álláspontok sehogy sem közelednek, így a szakszervezet sztrájkra készülődött. Ezt közölte is a munkáltatóval. Az amerikai ügyvezető nem emelt semmilyen kifogást, aztán másnap kirúgta a szakszervezeti vezető helyettesét. Úgy, hogy pár nappal korábban kitüntette mint kiváló dolgozót. Nem is lett semmiféle sztrájk, és bérmegállapodás sem ­született.”  Ami a Dunaferrnél történik, azért kavar a szokásosnál nagyobb vihart, mert a cég amúgy is vészhelyzetben van, ez önmagában több ezer munkavállaló helyzetét teszi bizonytalanná. Nehezen átlátható, csúnya ügy: ciprusi főtulajdon és központ, orosz és ukrán tulajdonosok – egyikük börtönben. Viszályok, döntésképtelenség, miközben nem tudni, van-e még egyáltalán aláírási joggal rendelkező vezető. Nincs elfogadott 2019-es mérleg, a vasmű 50-60 százalékos kapacitással működik, miközben óriási a kereslet az acél iránt. Mintha vevők is keringenének a vállalat körül. A kialakult káoszba lassan bármennyi jogsértés belefér.
Nulla következmény
  Mondhatnánk persze, részben előítéletek, részben tapasztalatok alapján, hogy orosz-ukrán cégtől kár lenne szabályszerű működést várni. Aki véletlenül látta a Marxért című orosz filmet, hozzáteheti, abban megölték a sokat ugráló szakszervezeti vezetőt. Ehhez képest a dunaferres érdekvédelmisek elbocsátása akár gáláns megoldásnak is tűnhet. De mivel magyarázható más üzemek menedzsmentjének gátlástalansága? „A helyzet az, hogy egy védett szakszervezeti vezető jogtalan kirúgásának jelenleg nincs komoly következménye” – magyarázza Kordás László, a Magyar Szakszervezeti Szövetség elnöke. „Mi történhet? Elindul egy munkaügyi per, három évig tart, a végén fizetni kell 2-3 millió forintot. A béremelés többe kerülne. Láttam olyan üzleti tervet, amelyben előre be volt kalkulálva egy összeg a munkaügyi szabálytalanságok bírságára. Bőven megéri jogtalan eszközökkel is gyengíteni a szakszervezetet.”
Otthon hagyják az együttműködést
Az igazi kérdés az, Magyarországon miért tartanak annyira a szakszervezetektől. És főleg azoknak a nyugati cégeknek a tulajdonosai, akik anyaországukban azt tapasztalhatják: akár üzleti szempontból is gyümölcsöző lehet az együttműködés a szakszervezetekkel. Molnár Ákos szerint számtalan külföldi példa igazolja, hogy ha a munkaadók józanul állnak az érdekvédőkhöz, mindenki számára előnyös. Németországban, Ausztriában, a skandináv államokban elég komoly hagyománya van a munkavállalók bevonásának a vállalati döntésekbe, ezt törvények is támogatják. „Egy dániai tanulmányúton sokáig nem értettem, miért mondják a szakszervezetek mindig ugyanazt, mint a vállalatvezetés. Aztán kiderült, olyan befolyással vehetnek részt a döntési folyamatokban, hogy amit végül a vállalat elhatároz, az gyakorlatilag a munkavállalókkal közösen elfogadott lépés.” Ugyanakkor a külföldi cégek nem hozzák magukkal ezt a gyakorlatot. A dánok sem. „Van itt egy dán cég – folytatja Molnár –, amelynél olyan rosszul indult a munkáltató és a szakszervezet kapcsolata, hogy fél éven belül sztrájk lett. Az akkori ügyvezető nemhogy ­tárgyalni, de még kezet fogni sem akart a sztrájkbizottsággal. Igaz, már új vezető van, rendeződött a viszony. De a korábbi menedzsmentet csak az érdekelte, hogy hozza az elvárt profitot.” Persze nincs min meglepődni, sóhajt a Vasas regionális ügyvezetője, a példa csak azt igazolja, hogy az európai cégek is az olcsó, kiszolgáltatott munkaerőért érkeznek hozzánk. „Nem kutatás-fejlesztésbe akarnak fogni, még ­mindig ott tartunk, hogy olcsó összeszerelő műhelye vagyunk ­Európának. Ez vonzza a multikat, főleg, ha megkapják hozzá a törvényi hátteret is.”
Tudáshiány
Nem mintha a hazai cégek kényeztetnék a munkavállalókat, és keblükre ölelnék a szakszervezeteket. A pro­fitéhségen túl gyakran az is nehezíti a megfelelő kapcsolat kialakítását, hogy – részben a munkahelyi érdekvédelem gyenge hagyományai miatt – egyik fél sem elég felkészült. Mindkét megkérdezett szakszervezeti vezető tapasztalja, hogy sok alapszerv és üzemi tanács a kellő jogi ismeretek híján nem tud egyeztetni a munkaadóval. „Egy munkahelyen megválasztott szakszervezeti vezetőnek nincs semmilyen képzettsége a jogszerű érdekvédelemhez – állítja Kordás László. – Elvállalja, aztán lesz, ami lesz. Én is voltam ilyen helyzetben. Jogászokkal, közgazdászokkal kellett leülnünk tárgyalni bérről, kollektív szerződésről. Autodidakta módon próbáltam gyorsan megtanulni mindent a munkajogról. Az egyeztetés így, szakértők nélkül nem nagyon megy.” De érdekes módon tudatlanság a másik oldalon is jelentkezhet. Molnár Ákos szerint számtalan cég- és HR-vezetőnek fogalma sincs, mi az üzemi tanács, milyen jogokkal rendelkezik, vagy hogy a kollektív szerződés megkötése miért lehet előnyös a vállalat számára. Így aztán a munkaadók és munkavállalók minden kérdést egymás közti konfliktusként kezelnek.
Hajnalban mértek
 Egy fejlett, államilag is támogatott rendszerben a szakszervezetek, üzemi tanácsok nem maradnak magukra, több kiegészítő vagy éppen alternatív formája van a munkaügyi érdekvédelemnek. Molnár Ákos úgy látja, nálunk még nagyon gyenge ehhez a szervezeti háttér. Ausztriában például jól szervezett munkáskamarák végzik a munkavédelmi ellenőrzést, komoly következménye lesz, ha szabálytalanságot tárnak fel. Sok konfliktus megoldásában segíthetne például a választott döntőbíráskodás. Nem kéne évekig pereskedni. „A felek megegyeznek, hogy munkajogi sérelmeknél egy speciális szolgálathoz fordulnak, amelyben vannak bírók. Így néhány hónap alatt jogerős ítélet születhet ezekben az ügyekben. Gyorsan helyre tudnák tenni a szakszervezeti vezetők jogtalan elbocsátását is. Nálunk is elkezdett működni egy hasonló szervezet, a Munkaügyi Vitarendező és Tanácsadó Szolgálat, de elsősorban közvetítői szerepre vállalkozik.” A legtöbbet az állami szakhatóság tehetne, de az egykor önálló Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Felügyelőség utóda ma egyszerű főosztályként működik a kormányhivatalokban, szűkebb mozgástérrel. Így is vizsgálódhatott volna a Dunaferrnél. De a munkavédelemnél sem jeleskedik. Feltétlenül. „A nagy nyári hőhullámok idején egy cég üzemcsarnokában nem volt megfelelő a szellőzés – meséli Kordás László. – A szakszervezet kihívta a munkavédelmi ellenőröket, vizsgálják meg, rendben van-e a magas hőmérséklet, nem káros-e az egészségre. Mikor jöttek ki? Hajnalban, amikor a hőmérséklet még természetesen határértéken belül volt. És le is zárták az ügyet: minden oké.”
A sajátjait is megbénítja
Pedig az államnak minden eszközzel segítenie kéne a munkavállalók szervezett érdekvédelmét. Kordás László meggyőződése, hogy „a szakszervezeti mozgalom a munka világának immunrendszere. Amit karban kell tartani, hogy legyenek tagjai, tudjon működni. És ha a munkáltató gátolni akarja tevékenységét, az állam a jogalkotással, a szakhatóságaival beavatkozhat. Kijelentheti például, hogy rendezett munkaügyi kapcsolatok híján egy cég nem juthat állami támogatáshoz, közbeszerzéshez. 2006-ban még el lehetett érni, hogy egy nagy autógyártó cég elessen az állami szakképzési támogatástól, mert elbocsátotta a szakszervezeti tisztségviselőt. Most viszont azt látjuk, hogy a kormány hajlamos kiszolgáltatni a dolgozókat a tulajdonosi érdekeknek. Gondoljunk csak a »rabszolgatörvényre«.” Az állam jelenlegi viszonyát a munkaügyi érdekvédelemhez jól tükrözi az is, hogy saját intézményeiben szűkül be leginkább a szakszervezetek mozgástere. „Az új sztrájktörvény miatt gyakorlatilag lehetetlenné vált a munkabeszüntetés a közszolgáltatói szférában. Meg kell állapodni az elégséges szolgáltatásról, ami például a közlekedésben minimum 60 százalékos működtetést jelent. Így aztán az első 3-4 napban szinte semmi hatása a sztrájknak. Észre se lehet venni a változást. Utána pedig már nehéz kitartásra bírni a dolgozókat. De előfordulnak munkáltatói csibészségek is. Az egyik városi tömegközlekedési vállalatnál a szakszervezet vezetőjét egy sztrájk alatt átminősítették buszsofőrből busztakarítóvá. Az üzenet világos volt.”
A kicsiknél reménytelen
Kordás László szerint jelenleg a magáncégeknél lehet erősíteni a szakszervezeti mozgalmat. A Dunaferrnél történt, vagy ahhoz hasonló esetek ellenére is főleg a sok munkavállalót tömörítő nagyvállalatoknál megy könnyebben a szervezés. A száz fő alatti cégeknél viszont szinte reménytelen szakszervezetet létrehozni. „Kevés támogatást tudunk nekik egyelőre nyújtani – kesereg az MSZSZ elnöke. – A tárgyalásoknál itt is szükség lenne az ágazati szakszervezet szakértőire, de nincsenek elegen ahhoz, hogy az összes kisebb alapszervezet munkáját is segítsék, főleg az őszi bértárgyalási dömping alatt. A problémára jó megoldás lehetne a területi szerveződés, amelyben megfelelő szakembergárdával rendelkező városi szervezetbe lépnének be a munkavállalók.” Ám minden próbálkozás, küzdelem csak részsikerekig vezethet, amíg nem alakul ki nálunk is az a politikai kultúra, amely számára egyértelmű, hogy egy súlyos döntés meghozatalánál egyeztetni kell a benne érintett emberekkel, szervezetekkel. És nem képviselőik eltávolítása a nyugodt megoldáshoz vezető eszköz.
nepszava.hu

Kapcsolódó cikkek

A felmondási idő számítása

2019. március 06. 07:54
Bármely fél szünteti meg a munkaviszonyt felmondással, a felmondási idő számításának nagy jelentősége van. A munkavállalónak munkát kell keresnie, ha már talált, akkor kezdenie kell az új munkahelyen, át kell adnia munkakörét, a munkáltatónak pedig be kell töltenie az esetlegesen megüresedett pozíciót, ki kell állítania az igazolásokat, el kell számolnia a munkavállalóval.

Automatizálás a kiválasztási folyamatban: hatékonyság vs. személyesség?

2019. július 05. 08:53
Az emberierőforrás-gazdálkodás területén is fontos kérdés a digitalizáció, a folyamatok fejlesztése, automatizálása. Az elmúlt évek során a témában folyamatosan születtek pro és kontra vélemények, azonban az tagadhatatlan, hogy a HR területnek is fel kell vennie a lépést a többi stratégiai terület fejlődésével. De hogyan is lehet automatizálni ezen a területen, és ebből mit érzékelnek az érintettek? Ezt a kérdést járja körbe a BDO Magyarország munkatársának alábbi cikke.