5 tanács a munkáltatóknak 2020 januárjára

2020. január 09. 08:04
Az új év közeledtével érdemes áttekinteni, hogy a munkáltatók számára milyen kötelezettségek érvényesülnek, illetve lehetőségek nyílnak meg a következő év első napjától. Az ajánlásokat a legfontosabb munkáltatói kihívás: a munkaerő-hiány szempontjából tettük meg. Az alábbiakban csokorba szedtük a legfontosabb lépéseket:

Rendezzük a szabadság kiadásával kapcsolatos megállapodásokat

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) két esetben ír elő a felek számára megállapodási kötelezettséget a szabadság kiadásával összefüggésben. Az Mt.122.§ (3) bekezdése alapján a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Amennyiben erre feltehetőleg nem lesz módunk, az erre vonatkozó megállapodást foglaljuk írásba. Ezen túlmenően a felek minden naptári évben külön-külön megállapodhatnak az életkori pótszabadság legfeljebb 10 munkanapjának a következő év végéig, azaz 2021. december 31. napjáig történő kiadásában. Míg az első megállapodás akár munkaszerződésbe is foglalható, utóbbit évente újra meg kell kötni.

 

Váltsunk munkaidő-keretre

A munkaidő beosztása a munkáltató joga és kötelezettsége. A munkaidő beosztható általános munkarendben, illetve un. egyenlőtlen munkaidő-beosztás keretében. Utóbbi azt jelenti, hogy az általános munkarend szerinti munkaidőt a munkaidő-keret időtartamán belül a törvényi korlátok figyelembevételével tetszőlegesen, a munkaerő-szükségletünkhöz igazodva oszthatjuk be. Ezzel pedig elkerülhető, hogy a munkavállaló munka nélkül tartózkodjon a munkavégzés helyén olyan időszakokban, amikor nincsen megrendelés, más esetekben (amikor sok a megrendelés) pedig rendkívüli munkavégzési pótlék fejében végezhessen csak munkát. A munkaidő-keret hossza alapesetben 4 hónap vagy 16 hét, ajánlott a munkaidőkeret kezdő időpontjaként január 1. napját kijelölnünk.

 

Döntsünk arról, hogy munkanapban vagy munkaórában tartjuk-e nyilván a szabadságot

Az Mt.124.§-a alapján szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Ez általános munkarendben, amikor valaki hétfőtől péntekig a napi munkaidejével megegyező mértékben végez munkát, nem jelenthet problémát. Egyenlőtlen munkarendben dolgozó munkavállaló esetében azonban ez nem egyszerű feladat, ilyenkor a munkáltatónak két lehetősége van. Az egyik lehetőség az, hogy továbbra is munkanapban tartja nyilván és adja ki a szabadságot. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság az adott naptári évben azonban úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ez utóbbi esetben a szabadság órában tartandó nyilván. A tekintetben ugyanakkor, hogy munkanapban vagy munkaórában tartjuk-e nyilván a szabadságot az első szabadság kiadásáig kell döntést hozni.

 

Állapodjunk meg bérpótlékátalányról, illetve a bérpótlék alapbéresítéséről

Ne feledkezzünk meg arról, hogy az Mt. lehetőséget biztosít a munkáltatók számára különféle adminisztratív könnyítésekre. Ezek egyike az a lehetőség, hogy a felek olyan alapbérben is megállapodhatnak, mely a vasárnapi, munkaszüneti napi, éjszakai és műszakpótlékot is magában foglalja. Ezt természetesen a munkaszerződésben szabályozni szükséges. A munkabérnek ezen túlmenően a minimálbér, illetve a garantált bérminimum mértékét meg kell haladnia. Egyéb bérpótlékok esetében pedig un. bérpótlékátalányban állapodhatnak meg a felek, melynek egy tényleges átlagot kell figyelembe vennie. Amennyiben ez megtörtént, a későbbiekben nem szükséges a bérpótlékfizetésre okot adó körülményeket (pl: túlóra) havonta figyelni.

 

Vizsgáljuk meg az un. atipikus foglalkoztatási formák alkalmazhatóságát

A munkaerő-hiányra tekintettel érdemes megvizsgálni, hogy az atipikus foglalkoztatás valamely formájával nem enyhíthető-e a munkáltató szükséglete. Elsőként az egyszerűsített foglalkoztatás lehetőségét mérlegeljük. Az egyszerűsített foglalkoztatás könnyített közteherviselési és adminisztrációs terhekkel járó foglalkoztatási forma, mely meglehetős munkajogi rugalmasságot is biztosít a munkáltatóknak. Egyrészt a munkaviszony létesítéséhez használhatunk mintaszerződést. Másrészt pedig a munkaidő munkaidő-keret hiányában is beosztható egyenlőtlenül, illetve nem minősül rendkívüli körülménynek a vasárnapi munkavégzés. Végezetül ugyan keletkezhet a munkavállalói oldalon szabadság, ennek mértéke jelentéktelen. Fontos azonban, hogy érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn. A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.

 

Hasonlóképpen érdemes a távmunkavégzés feltételeinek a vizsgálata. Tekintettel arra, hogy a távmunkavégzés jellemzően kötetlen munkavégzés, így sokak számára jelenthet vonzó munkavállalási lehetőséget.

 

Hasonlóképpen mérlegelendő a munkakörmegosztás vagy a több munkáltató által közösen létesített munkaviszony létesítése. A munkakörmegosztás esetében a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg. Arra is lehetőség nyílik, hogy több munkáltató és egy munkavállaló állapodjon meg a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában. A munkaszerződésben pedig lényegében azt kell csupán meghatározni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti.

 

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd

 

 

Kapcsolódó cikkek

Milyen a jó főnök?

2019. szeptember 05. 11:22
Az At Work felmérése

A belépési és kilépési után jöhetnek a maradási interjúk?

2019. november 18. 08:00
Senkinek nem újdonság, hogy az álláskereső jelöltek interjún vesznek részt a felvétel előszobájában, az exit interjúk is egyre gyakoribbak távozáskor, hiszen ilyenkor a cégek információhoz juthatnak arról, hogy mit kellett volna másként csinálniuk, esetleg javíthatnak (?) egy elmérgesedett helyzeten. Azonban úgy tűnik, egy harmadik fogalmat is be kellene vezetni, méghozzá a munkavállalók megtartása érdekében - amivel talán az exit interjút el lehet kerülni -, ez pedig a „maradási interjú”.