5 új szakma, ami trendi az álláspiacon

2020. augusztus 14. 07:43
Ki is az a vendégélmény-menedzser a Mekiben? Kiből lesz employer brand specialist? Miben segít a Z generációs szakértő? A technológiai fejlődés és az új fogyasztói igények új szakmákat hívtak életre. Most újabb pozíciókkal folytatjuk sorozatunkat.

1. Vendégélmény-menedzser
A McDonald's gyorsétteremláncnál akadtunk erre a pozícióra, melyről kiderült, hogy 2017-től létezik. Elsőként a III. kerületi Vörösvári úti étterem vett fel ilyen kollégát, majd további 16 étterem csatlakozott. A vendégélmény-menedzser tulajdonképpen egyfajta házigazda: feladatai a vendégek udvarias köszöntése mellett az új eszközök, az ételrendelő kiosk-ok működésének és a rendelések felvételének modern bemutatása - de ha a vevő kéri, készségesen segítenek a rendelések összeállításában, leadásában és az asztali kiszolgálás igénybevételét is ők intézik. A gyorsétterem-hálózat új munkakörébe elsősorban a vendéglátás és a vendégek iránt nyitott, érdeklődő jelentkezőket vár. További fontos kritérium a kiváló kommunikációs készség, utóbbira a vendégekkel folytatott proaktív párbeszéd miatt van szükség.

“Napjainkban az éttermi szolgáltatások skálája igen széles, ám a vendégek igénye változik. Már nem elég, ha kizárólag az étel elfogyasztásának lehetőségét biztosítják a vendéglátó egységek, hanem fontos az a plusz, amit a személyes törődéssel, gondoskodással adhatunk a vendégeinknek. Ez pedig semmilyen más szolgáltatással nem helyettesíthető”- fűzte hozzá Nemes Viktória, a McDonald's Magyarországi Étterem Hálózat Kft. üzemeltetési menedzsere. ”Házon belül”- így a hálózat csaknem 20 franchise éttermében a vendégélmény menedzserek bérezése és juttatásai azért eltérhetnek egymástól. A főállású vendégélmény-menedzserek fizetése átlagosan havi bruttó 255-316 ezer forint között mozog - amely kiegészül napi ingyenes étkezési lehetőséggel és 20%-os dolgozói kedvezménykártyával. Mindemellett a pozícióban dolgozók számára is nyitottak a vállalati ösztöndíjprogramok.

2. Y, Z generációs szakértő
A munkahelyeken 2005-től kezdtek nagyobb számban megjelenni az Y generációs álláskeresők. Ők azok, akik 1980 után születtek, jelentősen különböznek a korábbiaktól: a digitális világba születtek bele, másféle gondolkodással, elvárásrendszerrel, munkastílussal vannak felvértezve. A munkaadók szembesültek azzal, hogy másként kell hozzájuk közelíteni, a piacon pedig megjelentek azok az Y generációs tanácsadók, akik ebben segítségükre vannak. Nagy-Józsa Dorottya eredeti végzettsége szerint közgazdász, négy éve közvetít a vállalati megrendelői oldal és Y, de újabban már Z-generációs (ők az 1996 után születettek) munkavállalóik egyre népesebb tábora között. ”A vállalkozás kezdeti szakaszában még csak a vállalatok Y-generációs fiatal munkavállalókkal kapcsolatos, speciális hívásaikra kerestük a válaszokat. Többek közt olyan kérdésekre, hogy a köreikben miért olyan hatalmas mértékű a fluktuáció, hogy vajon miért nem tudnak egy-egy vállalatban körülbelül 9 hónapnál nagyobb időtartamban gondolkodni és miként lehetne őket a vállalatoknak hosszabb távra megtartani. Aztán az idővel ugyanezek a kérdések már a Z generációsokra vonatkozva is megjelentek” - avat be a kezdetekbe Nagy-Józsa Dorottya.

Hogyan dolgozik? A munkavállalókkal részletesen átbeszélik, mitől lennének a korcsoportok képviselői a munkahelyen boldogabbak, eredményesebbek. ”Nyilván szelektáljuk az elképzeléseiket aszerint, hogy a valóságtól elrugaszkodott vagy reális dolgot várnak-e a munkáltatótól. Mint ahogy azt is, hogy adott elképzelés belefér-e a vállalat pénzügyi keretébe és megéri-e. Ha igen, mindenképp javasoljuk a vállalatnak, hogy illesszék a policy-jukba.”

Bár a tanácsadói munka gyakran egyszerre hangzatos és divatos, a szakember, azért kell a tapasztalat. ”Coach vagyok, és több mint 10 éves vállalati tapasztalat van már mögöttem. Az Y és Z-generáció például főként azt várja egy pozíciótól, hogy tudja, mi az elvárás felé és hogy milyen cél irányába tartanak. A szervezeti kultúrákban szerzett tapasztalatok nélkül viszont aligha lehetne hitelesen közvetíteni a generációk és a vállalatok között.” A generációs tanácsadás érdekes lehet még szociológus és pszichológus végzettségű munkavállalóknak is. Ilyen céges belsős pozícióval azonban nem találkoztunk, így vállalkozóként kell elindulni és megbízókat gyűjteni.

3. Employer brand specialist (munkáltatói márka specialista)
Ezt a pozíciót a kommunikáció, a HR és a marketing egyre közelebb kerülése hozta létre és nagyvállalatoknál található meg. Az employer brand specialist azon dolgozik, hogy egy cég vonzó és hiteles képet sugározzon magáról a munkavállalók és a potenciális jelöltek felé. Toborzási kampányok arculatát tervezi meg (például állásbörzén stand, aktivitások, kiadványban megjelenés), munkaadói videókat rendel külsős szolgáltatóktól, karriereseményeket szervez, mozgatja a belsős munkavállalókat, hogy ők is népszerűsítsék a céget különféle eseményeken. Már nem elég az, hogy a munkavállaló marketingüzenetekkel bombázza az álláskeresőket, hogy “mi vagyunk a legjobb munkahely”, “nálunk a legjobb dolgozni”. A kommunikláció a közösségi média térhódításával kétirányúvá vált, gyorsan lehet “lecsekkolni” a céget ott dolgozók, ismerősök között a Facebookon vagy a Linkedinen. Sokkal összetettebb munka lett a hiteles munkáltatói kép kialakítása.
Kiből is lesz employer brand specialist? A határterület miatt kommunikációs szakértők, HR-esek, marketingesek tanulják ki elsősorban a szakmát.

4. Chatbot-fejlesztő
Kezdenek beszivárogni az ügyfélszolgálatokra a chatbotok és a virtuális asszisztensek. Ezek intelligens automata ügyfélszolgálatok, amelyek emberi közreműködés nélkül válaszolnak meg egyelőre még csak egyszerűbb ügyfélkérdéseket. Ha érezted már úgy, hogy egy meglátogatott honlap felugró ablaka valóban megszólított és releváns válaszokat adott a feltett kérdéseidre, akkor jól dolgozott a chatbot-fejlesztő. Aki tárcsázta már a Magyar Telekom ügyfélszolgálatát, valószínűleg beszélt Vandával, az első virtuális üzleti asszisztenssel is.

A chatbotfejlesztő az emberi interakciókat modellezi, hogy az ügyfél meg se érezze, hogy percek óta egy robottal beszélget. Ideális lehet ez a munka analitikus gondolkodással és némi fejlesztői háttérrel bíró nyelvész számára.

5. Growth Hacker
Ezt a pozíciót is a technológiai fejlődés hozta létre. Ő a kispénzű, nagy potenciállal bíró vállalkozások marketingese. Csodát kell művelnie, de mindezt kis költségvetésből. Ismeri a képviselt brand értékét és érti a célközönséget. Nem hálás pozíció. Gyakorlatilag rajta múlik a cég sorsa, de nem kap elegendő pénzt a tervei megvalósításához. Munkája nagyrészt a közösségi médiában zajlik, kell hozzá adatelemzői és termékfejlesztői tudás is, a kulcsszó pedig a “virális hatás”.

Sorozatunk előző részében három szakmát mutattunk be.

Takács Gabriella - Karácsony Zoltán

hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Miért rémes a home office?

2020. augusztus 04. 07:55
Több hátrányt mint előnyt lát a tartós home office-ban Csizy Beatrix, az Enetha Learning Kft. ügyvezetője. Szerinte pótolhatatlan a személyes kapcsolatból fakadó inspiráló erő, a pozitív, életenergiát növelő rezgésszám. A munkaadó számára most az a fontos, hogy megismerje, ki, miért nem akar visszatérni az irodába.

Hol van még tartalék munkaerő?

2019. november 12. 08:16
A KSH legutóbbi, július–szeptemberi tájékoztatása szerint a 15–24 éves korcsoport 29,2 százalékos foglalkoztatási rátája után a második legalacsonyabb érték az 55–64 éves korcsoport 56,9 százalékos foglalkoztatottsága. Ebben a korcsoportban nyilván vannak olyan nyugdíjasok, akik már nem akarnak vagy fizikai-egészségi okok miatt nem tudnak dolgozni. Vállalatoktól hallhatók olyan vélemények is, hogy az idősebb korcsoportba tartozókat elküldik, mert egyrészt már nehezebben alkalmazkodnak a változó körülményekhez, másrészt a korral a keresetük is magasabb lett. Ezért gazdaságosabb a cégnek olcsóbb és könnyebben irányítható fiatalokkal lecserélni őket. Azonban ha megnézzük az Eurostat felnőttképzéssel kapcsolatos friss jelentését, akkor még egy érdekes jellemzőre fel kell figyelnünk.