“Újra a legfontosabb kérdéssé lépett elő a munkahelyeken, hogy mi lesz a fizetésekkel, egyre nagyobb a nyomás a munkavállalóktól a vezetőség felé” - kezdi Jáhny Ákos. A 10 százalék feletti infláció megette az év eleji emeléseket, az alacsonyabb keresetűek jobban érzik az élelmiszerek átlag feletti drágulását. Ráadásul a rezsiköltségek emelkedése őszre tovább növelheti a háztartások költségeit. A vezetők azért vannak nehéz helyzetben, mert meg kell őrizniük vállalatuk nyereségességét egy várhatóan romló gazdasági helyzetben. Méghozzá úgy, hogy kékgalléros munkakörökben továbbra is nagy a munkaerőhiány. Ha nem versenyképes a fizetés vagy a konkurencia pár ezer forinttal többet ígér, a fizikai dolgozók gyorsan tovább állhatnak. Tetézi a nehézségeket, ha beszállítóik egy része “katás” mikrovállalkozó, akiknek a terhei szeptembertől jelentősen nőnek.

“Ha alul kezdi egy vezető a bérek rendezését, az végigfut a teljes szervezeten, máskülönben a bérkategóriák összecsúsznának és bérfeszültség jönne létre. Nagy kérdés, hogy egy gazdálkodó szervezet a drágább élőmunkát mennyire tudja az árakban érvényesíteni” - fogalmaz Jáhny Ákos. A HR szakember hozzáteszi, hogy nagyobb a mozgástere azoknak a külföldi hátterű munkaadóknak, amelyek tavaly euróban határozták meg a magyar leányvállalat munkaerő-költségét. Ők az euró/forint árfolyam 15 százalékos romlása miatt könnyebben emelhetnek. A nyugati exportra termelő vállalatoknak is könnyebb lehet a bérfejlesztés. Nehezebb helyzetben van a magyar tulajdonú, magyar piacra dolgozó kis és középvállalkozói szektor, ahol sok helyen nincs kidolgozott rendszer a bérkérdés kezelésére. “Kérdés, hogy hajlandóak vagyunk-e a profit terhére bért rendezni, hogy hosszabb távon növekedjen a bevétel” - fogalmaz Jáhny Ákos.

Kiemelten figyelniük kell a munkaadóknak a dolgozók mentális állapotára. 2020 óta sokak stressz szintje emelkedett: félnek a járványtól, az elszegényedéstől, a szociális elszigetelődéstől. Megszokták a home office-t, nehezen akarnak visszatérni az irodába, az emberek közötti kapcsolódásaik is változtak. Jáhny Ákos szerint ez azt is jelenti, hogy csökkent a hatékonyság, nem várható el a járvány előtti munkamennyiség a munkavállalóktól. Ezt a trendet sok cég felismerte és kiemelten kezeli az egészségmegőrzést - tréningekkel, magán egészségügyi ellátáshoz való hozzáféréssel és a munkakörülmények átalakításával.

Irodai munkakörökben már alapelvárássá vált a munkavállalók részéről a részleges home office, más néven hibrid munkarend. Ezt Jáhny Ákos visszafordíthatatlan folyamatnak látja. Az értékesítői és informatikai állásokat keresők egy része pedig már 100 százalék home office-ért váltana csak.

A cégek irodai tereiket is átalakítják: a fő fókusz már nem az egyéni munkavégzés, hanem a közös munka, a közösségépítés, az inspiráció adása. Egyterű irodák vagy kis egyéni szobák helyett funkcionális terek: például projektmunkára, különféle létszámú meetingekre.

És itt van még a generációs kérdés. A Z generáció (az 1996-2010 között születetteket nevezi így a szakirodalom - a szerk.) már megjelent a munkahelyeken a mai harmincasokhoz, negyvenesekhez képest eltérő igényekkel, munkavégzési módszerekkel, látásmóddal. “Ez a generáció nem esik hanyatt a cégnevekről, vezetőktől. Az értékrend mögötti szándékot keresi és célhoz, ügyhöz, vízióhoz csatlakozik. A korábbi generációknál individualistábbak, nem szeretik, ha a munkaadó hatással van magánéletükre, a munkát és a szabadidőt szeretik szétválasztani. A vezetőnek a tekintélyt ki kell vívnia körükben, fokozott igényük van az egyéni fejlődésre. Jáhny Ákos szerint ha egy cég jövőbiztosan akar működni, akkor a Z generációt gondolkodásmódját be kell építenie a vállalati kultúrába.

Összegzésül a HR szakértő azt mondja, hogy a vezetőknek és a HR-nek többet kell beszélnie a munkavállalókkal a legkülönfélébb - online és személyes - csatornákon. Meg kell érteniük, ki, mit akar, milyen problémákkal küzd, mert csak így lehet a csapatot egyben tartani és a hatékony munkavégzés feltételeit megteremteni ebben a bizonytalansággal teli világban.

www.hrportal.hu