Ahány cég, annyi öltözet

2018. június 22. 09:19
Egyre több olyan munkahely van, ahol legalább informális elvárások diktálnak az alkalmazottaknak, milyen legyen a megjelenésük, munkahelyi viseletük. Utánajártunk, mi és hogyan formalizálható, ki mit fizet, miért felel. Megtudtuk, hogy a munkaerőhiány miatt a cégek vezetése általában lazábban kezeli, hogy a dolgozók használják-e a védőfelszereléseket vagy nem. Nem akarják elijeszteni őket a cégtől.

Bár a köztudatba a munkaruha fogalma ivódott be, sokfajta munkahelyi öltözet van. Amit mindenki nagy bizonyossággal felismer, az az egyenruha, mely alapvetően a fegyveres testületek és más hivatalos szervezetek viselete. Vele szoros rokonságban áll a szintén leginkább egységes megjelenést szolgáló formaruha, mely jellemzően a pincérek, portások és buszsofőrök vezetőség által szabályozott öltözete. 

A munka- és védőruházat sokkal inkább funkcionális, mint formális. A munkaruha a tevékenységből adódó fokozott idénybevételtől és szennyeződéstől óvja a munkavállaló saját ruházatát, vagy adott esetben helyettesíti azt. A védőruházat pedig egyéni védőeszköz, amely a munkavállaló egészségét és testi épségét óvja, legyenek azok az ártalmak fizikai, biológiai és/vagy vegyi kockázatok. 

Ami jár az egyiknek, nem jár a másiknak

Beszélhetünk a munkáltató által önkéntesen támogatott, valamint a törvényi szabályozás szerint kötelezően finanszírozott munkahelyi öltözetről. Utóbbi a Munka Törvénykönyve azon rendelkezéséből vezethető le: a munkáltató köteles a munkavállaló minden olyan költségét megtéríteni, mely a munkaviszony teljesítése kapcsán indokoltan merül fel.

A fenti alapkategóriák közül az egyedi védőeszközök, valamint a munkaruha teljes egészében a térítésmentesen juttatandó felszerelések közé sorolható. De az a forma- és egyenruha is, mely jellegéből vagy egyedi megjelenéséből adódóan nem használható a munkavégzésen kívül. 
Tehát míg a mentősök egyenruhája és az ügyvédek talárja a munkáltatót terheli, addig egy fehér ing viselésére kötelezett pincér munkahelyi öltözetének fedezete már kétoldalú alku eredménye.

Munkaviszony megszűnésekor az alkalmazott által (el)használt öltözék az esetek többségében nem adható át más beosztottnak, így az a munkavállaló kilépésével a cég szempontjából értékét veszíti. Ettől függetlenül a beosztott nem kötelezhető az így keletkezett kár megtérítésére, azaz munkaruháját nem kell megváltania. Szabadon dönthet arról, hogy visszaszolgáltatja-e a cégnek, vagy aktuális értéken inkább megváltja azt. Mindez egyben azt is jelenti, hogy a kötelezően viselt ruházat költsége nem vonható le önkényesen az utolsó munkabérből. Sokan járnak-kelnek olyan munkásruhában (póló, kabát, kezeslábas, sapka stb.), amit korábbi munkahelyükről hoztak el. Jellegzetes szokás ez, ami kisebb városokban jobban feltűnik. A dunaújvárosi utcakép jellegzetes szabadidős viselete a helyi gumigyárból való öltözet, mert sokan hordják régi céges gúnyájukat azután is, hogy már rég nem dolgoznak az üzemben.

Ki hordja kinek a nadrágját?

Hasonlóan érzékeny kérdés ez, mint a finanszírozó személye. A legkevésbé sem egyértelmű, hogy a munkaviszony érintettjeinek milyen jogai és kötelezettségei adódnak ez esetben. Érthető, hogy a kiemelt rizikófaktorú munkakörökben előírt egyéni védőeszköz szabályozása meglehetősen részletes, ezért sok ponton eltér a klasszikus munkaruha reguláitól. Általánosságban véve elmondható, hogy míg utóbbi esetében a jogalkotó a kollektív szerződésre bízza a főbb kéréskörök tisztázását, addig a veszélyes pozíciók esetében ezek nagy részét törvényi szinten maga szabályozza. 

Így például kimondja, hogy amennyiben a munkavégzéshez szükséges valamilyen védőeszköz - legyen az lángálló ruházat, védőszemüveg vagy csúszásmentes cipő -, azt minden esetben a munkáltató kötelessége biztosítani, illetve annak mosásáról, tisztításáról, karbantartásáról és tárolásáról gondoskodni. Míg a munkaruha tulajdonjogát a munkáltató és a munkavállaló belső szabályozásban tisztázza, addig a védőeszköz minden esetben a cég tulajdona. Biztosítása előbbivel ellentétben az első pillanattól kezdve - azaz már a próbaidő alatt is - kötelező, a munkahelyről pedig csak külön engedéllyel vihető el. Sajátossága még, hogy kockázat- és megfelelőségi értékelési, ellenőrzési és meghatározott időszakonként felülvizsgálati kötelezettség, valamint szankcionálási lehetőség társul hozzá.

Sokan azt hiszik, hogy a katonák rövid hajviselete higiéniai okok miatt a szolgálat az egyéni védőeszközökhöz hasonló funkciót betöltő, kötelező eleme, azonban a Magyar Honvédség csupán a bajusz és a szakáll viselését szabályozza, és azokat is esztétikai szempontok szerint.

Míg a funkcionális munkaruházat kiemelt hangsúlyt kap a szabályalkotásban, a formaruhák helyzete ebből a szempontból sajátos. Már csak azért is, mert a vállalti dress code meghatározásának nincsenek formális keretei. A Munka Törvénykönyve tartalmaz ugyan olyan általános szabályokat, amelyek a formaruhák esetére is alkalmazhatók, de az adott vállalatra vonatkozó elvárások megfogalmazásában a munkáltatók mozgástere relatíve nagy. A vezetőség belső szabályrendszerében megkövetelhet egy bizonyos megjelenést, akkor is, ha ahhoz fedezetet nem társít. Amennyiben viszont az így meghatározott követelmények a hétköznapi szükségleteket aránytalanul meghaladják, a költségeket a cégnek kell fedeznie. 

Nehéz egyértelműen elhatárolni a térítésre kötelezett eseteket. Például ha adott munkahely a férfiak számára előírja az öltöny viseletét, azzal az átlagosnál több formális ruházat megvásárlására készteti őket. Ilyen esetben a beosztottak jó indokkal kérhetnek ruházati hozzájárulást.

Ebből a szempontból sajátos a közalkalmazottak helyzete. Megilleti őket a ruhapénz, melynek összege - néhány kivételtől eltekintve - nettó 140 ezer Ft éves szinten. Ezért cserébe a munkáltató konkrét öltözködési ajánlásokat fogalmaz meg. Így papíron a férfiaknak az öltöny és a nyakkendő az ideális viselet, a hölgyeknél ugyanez a vállat takaró felsőruházat, hozzá egy legalább térdig érő szoknya harisnyával és zárt cipővel. Míg azonban korábban az öltözködési iránymutatásoknak megvolt a maguk súlya, manapság a kormányzati negyed közelében sétálgatva nehezebben szúrja ki az ember, ki minisztériumi alkalmazott, és ki nem az.

A formális munkahelyi dress code-ok idehaza jellemzően az érdekképviseletek bevonásával születnek meg, elméletben a munkáltató egyoldalúan is megállapíthatná ezeket. A személyiségi jogok védelme mindkét esetben kijelöli a kereteket: a munka ellátásával összefüggően kell meghatározni az elvárt megjelenést, a magánszférába való indokolatlan beavatkozás nélkül. 

Akkor nem véd, ha fel sem veszik

Az egyéni védőeszközök szabályozása a legérzékenyebb. „A vonatkozó jogszabályi háttér alapvetően letisztult és következetes, annak gyakorlatba ültetése azonban munkavédelmi szakember alkalmazását teszi szükségessé” - mondta Kling Péter. Lapunk munkavédelmi szakértője elmondta, hogy a szakma feladata alapvetően az, hogy meghatározza, milyen munkakörhöz milyen védelmi képességű felszerelés és ruházat szükséges. Az pedig már teljes egészében a munkáltató felelőssége, hogy gondoskodjon azok beszerzéséről. „A piacon kapható védőeszközök minősítettek, azok mindegyike meghatározott szabvány szerint készül. Ezt rögzítettnek véve az olyan faktorokban lehet inkább különbség közöttük, mint például az eszközök tartóssága és kényelme, de az elsődleges funkció szempontjából ezek nem mérvadók.” 

A szigorú sztenderdek miatt nincs nagy szórás a piacon elérhető védőeszközök minőségében, a munkaadók mégis igyekeznek kihasználni a rendelkezésükre álló mozgásteret. Nincs is abban semmi meglepő, ha a cégvezetés az olcsóbb védőruházat beszerzésére törekszik. Főleg a kisebb vállalkozások a kapacitás vagy megfelelő szervezettségi szint hiányában nehezebben érik el, hogy alkalmazottaik viseljék is a megvásárolt védőfelszerelést. „Az tehát csak egy dolog, hogy megfelelő minőségű legyen a védőeszköz, legalább olyan kardinális kérdés, hogyan éri el a munkáltató, hogy beosztottjai kötelezettségüknek eleget téve rendeltetésszerűen használják is azokat” - mondta Kling Péter. 

A bakancs nyáron meleg, a fülvédő zavaró, a védőszemüveg pedig hosszú távon kényelmetlen. Ezért könnyű megfeledkezni ezekről. A munkáltató túlzott szigora pedig nem feltétlenül kifizetődő. „Feszített most a munkaerőpiac, komoly munkaerő-hiánnyal küzd a cégek nagy része. Ezért a vezetői hozzáállásban tetten érhető egy bizonyos fokú óvatosság, ami az alkalmazottak kezelését illeti. Ha a főnökök túlzottan be akarják tartatni a szabályokat, könnyen elijeszthetik dolgozóikat a cégtől” - mondta a munkavédelmi szakértő.

Még akkor is így van ez, ha a jogszabályi háttér komoly felelősséget állapít meg a munkáltató számára a megfelelő munkakörülmények biztosításában. Az egyedi védőeszközök beszerzése pedig ennek csupán egy eleme. „Ha az alkalmazottak nem használják ezeket, a munkáltató ellenőrzési kötelezettségének elmulasztása miatt vonható felelősségre. Persze vannak egyértelmű esetek, melyek megmenthetik a céget. Tipikusan ilyen, ha a dolgozók többségének védőfelszerelése rendben van, és csak egy-két alkalmazott lóg ki a sorból” - mondta Kling Péter. 

Majd hozzátette: a védőeszközök használatának ellenőrzésében a munkavállalók egy része azért is kevésbé ösztönzött, mert bizonyos kockázatokkal járó munkakörök esetében a mulasztásból eredő esetleges egészségkárosodás hosszútávon jelentkezhet csak.

hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Stabilabbá vált a termelők helyzete az agrártámogatásoknak köszönhetően

2017. január 16. 07:30
Az agrártámogatások komoly szerepet játszanak abban, hogy a magyar mezőgazdaság jövedelmezősége az elmúlt években érdemben javult, így stabilabbá vált a termelők helyzete is – mondta Czerván György egy szakmai konferencián, Kecskeméten.

Jogellenes volt az azonnali hatályú felmondás a beteg munkavállalónak

2017. július 25. 09:17
Jogellenes az azonnali hatályú felmondás, ha 30 napos keresőképtelenséget követően a munkáltató nem küldi soron kívüli munkaköri vagy szakmai alkalmassági vizsgálatra a munkavállalóját. Ez esetben nem hivatkozhat arra, hogy a dolgozó megszegi a munkavégzésre irányuló kötelezettségét azzal, ha a táppénzes időszak lejártát követően nem jelenik meg a munkahelyén, miközben korábban közölte a betegsége tényét, és azt is, hogy nem tudja ellátni a munkáltató által számára felajánlott munkakörökben végzendő feladatokat – mondta ki ítéletében a Kúria.