Dolgoznál nyaralva? - a workation jelenségről

2021. augusztus 30. 09:01
Nyugat-Európában divatja van workation-nek, ami a work és a vacation szavak összeolvadásából jött létre. Magyarra nyaralva dolgozásként vagy munkációként lehetne fordítani. Mi is ez pontosan? Milyen előnyei és hátrányai vannak? Miért nem válthatja ki a hagyományos nyári pihenést?
Dolgoznál nyaralva? - a workation jelenségről

Bár a pandémiás időszak jócskán háttérbe szorította (pontosabban a ’hómofisz’, illetve a ’heti csökkentett munkaidő’ kommunikációs térnyerése teljesen elfedte) pedig a motivációs rendszereink megkerülhetetlen eleme a ’munka-magánélet egyensúly’. A (munka)napjainkat kitöltő 3×8 óra közötti szeparáció – a koronavírusválságtól függetlenül is, noha erre a ’hómofisz’ azért alaposan rásegített – teljesen eltűnőben van: az okostelefonok, laptopok, notebookok, bárhonnan elérhető internet, szinte korlátlan felhő-adatbázisok és tárhelykapacitások, no meg a közösségi háló biztosította állandó „elérhetőség” és „rendelkezésre állás” teljesen eltörölte a határokat a háromszor nyolc óra között. A bruttó munkaidő és a nettó munkával töltött idő végérvényesen elszakadtak egymástól, a munkaalapú és a magánjellegű tevékenységeink immár szétválaszthatatlanul összekeveredtek a munkahelyeinken, az otthonainkban, a szabadidős elfoglaltságaink, sőt a fizetett szabadnapjaink alatt is. Így, a ’munka-magánélet’ kezelése tekintetében már nem is a mérleg két serpenyője közötti „egyensúly” megteremtése a megfelelő cél, hanem egyfajta szinergikus összhang kialakítására kell inkább törekedni, annak figyelembevételével, hogy a hagyományos, tipikusnak mondható munkaóra-alapú munkarend megoldások – beleértve a ’hómofiszt’ is! – már nem működnek megfelelően, sőt a tradicionális (erőltetett) alkalmazásuk könnyen a kívánt hatás ellenkezőjét érhetik el.

Sokan csak papíron mennek szabadságra

Részben ennek tudható be, hogy mihelyst megjelenik a vonatkozó rendelet, a dolgos-szorgos proletariátus kézbe kapja a szabadságkalkulációs naptárakat és nekiugrik, hogy a lehető legkevesebb fizetett saját szabadnap „feláldozásával” – ezáltal komoly tartalékok felhalmozásával – a lehető legtöbb egybefüggő munka(hely)mentes napot hozza ki magának az ünnepnapok, munkaszüneti napok és áthelyezett munkanapok kavalkádja nyújtotta szabilehetőségek kiterjesztésével. Az utóbbi néhány évre jellemző tendencia ugyanis, hogy a munkavállalók egyre több egybefüggő szabadságot terveznek – és szeretnének is – kivenni, így a korábbi, átlagosan hét-nyolc nap (1 munkahét) helyett mostanság nem ritka a tíz-tizennégy munkanapos – azaz két, vagy akár két és fél hétnyi – távolmaradás sem a munkától (főként persze a nyári időszakban, de jellemzővé váltak ezek a hosszabb periódusok az év végi ünnepek, valamint a hosszú hétvégék környékén is), amely időszakok nem elhanyagolható része azonban, szabikiírás ide vagy oda, munkával telik.

Ezáltal válik igazán érthetővé, hogy felmérések szerint a hazai dolgozók csaknem fele kevésnek találja az egy évben kivehető szabadnapjai számát. Az, hogy az alapszabadság, valamint a gyerekek után és az életkorral járó pótszabadság (továbbá a számos, különböző címszóval rendelkezésre álló egyéb szabi) sok-e vagy kevés, nem kis mértékig szubjektív kategória persze, pláne annak tükrében, hogy a munkavállalók kb. negyede nem is tudja kivenni az adott évre járó összes szabadnapját az adott évben, vagyis azzal szembesülnek, hogy csak papíron tudnak elmenni szabira és/vagy munkával (is) töltik a kiírt fizetett szabadnapjaikat, sőt nem kevesen szabadság-megszakítást is kénytelenek elszenvedni.
Viszont, ha már a minket alkalmazó munkáltató úgysem hagy minket békén a munkahelyünkön kívül a szabink alatt sem, de az igazat megvallva mi sem tudjuk megállni, hogy például ne nézegessük a hivatali levelezésünket még a hosszabb, többnapos, többhetes nyaralásaink során, akkor miért ne lehetne fordítani egyet a dolgon és a nyaralás alatti munkavégzés helyett nyaralva végezni a munkát?!

Mi is az a workation?

Bár a nyaralást és a munkát jobb szétválasztani egymástól – mondatja velünk a megszokott beidegződésünk – mégis a MUNKÁCIÓ (angolul workation vagy jobbatical), a ’nyaralva dolgozás’, illetve a ’dolgozva nyaralás’ intézménye ezen két, merőben eltérő tevékenység teljes összekutyulásán alapszik, amely során az adott munkavállaló munkaállomásának kötött időre (egy-két napra vagy hétre, esetleg hónapra) történő kihelyezése egy „egzotikus” környezetbe, például egy tengerparti szállodába, vagy egy eldugott hegyi üdülőfaluba, valósul meg. Valahogy úgy, mint amikor a dolgozónak egy konferencián vagy egy többnapos workshop-on kell részt vennie. Dolgozni, a feladatokat elvégezni, a határidőket betartani, a célokat teljesíteni a MUNKÁCIÓ alatt is kell természetesen, de a megszokott munkakörnyezet, a munkábajárási rutin, a mindennapos munkahelyi mókuskerék (rendszeres vagy rendszertelen értekezletek, ad hoc megbeszélések, váratlan főnökös megjelenések, becsörtető „viccmesélős” kollégák stb.) nélkül. A MUNKÁCIÓ-ját töltő munkavállaló a munkahelyétől távol, a megszokott munkahelyi kötöttségektől megszabadulva, sőt élvezve a nyaralásokkor is „elvárt” kényelmet tudja a munkáját végeznie. Ugyanakkor ez a fajta „kényeztetés” a munkáltató számára sem üres befektetés.

Juttatási elem lehet, ám vannak korlátai

Mert azon túl, hogy a foglalkoztatók is érdekeltek abban, hogy ösztönző, ugyanakkor a munkavégzés szempontjából az eredményeket garantálni tudó környezetet biztosítsanak a dolgozóik számára, a MUNKÁCIÓ egyfajta juttatási elemként
•    vonzó munkáltatói márka-, munkaerő-piaci versenyképesség-, és munkavállalói elkötelezettség-növelő;
•    a hosszabb távú foglalkoztatás biztonságát is elősegítő (a fluktuációt, illetve a potenciális keresés-kiválasztási-betanulási költségeket csökkentő);
•    a munkavállaló teljesítményét, eredményességét emelő (a kiégést, a munkakedv-vesztést, a belefásultságot csökkentő)
ösztönző eszköz lehet minden munkáltató motivációs palettáján. Nem véletlen, hogy a MUNKÁCIÓ alkalmazása terjedőben van (na, nem itthon, hanem tőlünk nyugatra).

Általános motivációs elem soha nem lesz – mert nem is lehet – belőle, hiszen
•    számos munkakör nem látható el távmunkában és így az azokat betöltő munkavállalók sem motiválhatók MUNKÁCIÓ-val;
•    ráadásul Magyarországon még a távmunka vagy a hómofisz is eléggé „elvetemült” gondolat – nemhogy a MUNKÁCIÓ! – főként a munkaközösségeket átható vertikális bizalmatlanság, illetve a teljesítmény-, cél-, feladat-orientált vállalati kultúrák hiánya miatt;
•    dehaza még mindig a munkaidő „szentsége” a legerősebb munkaszervezési tényező, amely szintén erős gátja a MUNKÁCIÓ meghonosodásának;
- plusz nagyon valószínű, hogy a MUNKÁCIÓJÁT töltő munkavállaló családja (a férj/feleség, a barát/barátnő) is nehezen barátkozna meg párjának ilyesfajta munkarendjével…
De a feszített munkatempó, a teljesítménykényszer, a munkahelyi stressz hosszú távon szükségszerűen hozza magával a munkavállalók kiégését, a kreativitásuk elvesztését, a ’work-life’ egyensúlyuk felborulását, a magánéletük megromlását, az eredménytelenséget, a teljesítményromlást, a hatékonyságvesztést. Vagyis

PIHENÉSRE, REGENERÁLÓDÁSRA, FELTÖLTŐDÉSÉRE MINDEN DOLGOS-SZORGOS MUNKÁSEMBERNEK SZÜKSÉGE VAN!
KIPIHENT, FELTÖLTŐDÖTT, MOTIVÁLT, AGILIS (TENNI AKARÓ ÉS TENNI KÉPES) MUNKATÁRSAKRA PEDIG A MUNKÁLTATÓKNAK VAN SZÜKSÉGÜK!

Nem pótolja a nyári kikapcsolódást

Épp ezért nem szabad abba a hiába esnünk, hogy a ’nyaralva dolgozás’, illetve a ’dolgozva nyaralás’, még ha az intézményesített formában MUNKÁCIÓKÉNT történik is, pótolhatja, kiválthatja vagy helyettesítheti a szabadságolást.
A fizetett szabadnapokkal számolnunk kell! Szó szerint! Foglalkoztatónak és foglalkoztatottnak egyaránt! Az év eleji szabadságtervezés, a helyettesítés ezzel párhuzamosan történő megszervezése, a munkavégzéstől távolmaradás tudatos előkészítése (az előre-dolgozás, a helyettesítők felkészítése, az szabadságról szóló értesítők kiküldése, az automatikus válaszüzenetek beállítása, stb.) nem légből kapott "hülyeség", még csak nem is indokolatlan munkáltatói önkény, hanem mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára egy fontos (ön)érdek, amely – ha a felek, mind a munkavállaló, mind a munkáltató, felelősen csinálják – kielégítően, sőt ösztönzően képes meghatározni az egész munkaévet, beleértve a szabadságolási periódusokat is úgy, hogy a szabi ne rosszul értelmezett MUNKÁCIÓ, hanem a munkavállalók számára valóban értékes, sőt értékteremtő énidő lehessen, a szabadságról való visszatérés pedig még véletlenül se újabb stresszfaktorként (post vacation blues) mérgezze a munkakedvet.

Fogadjuk meg, munkavállalóként és munkáltatóként, is Winston Churchill tanácsát (a szabira menetelünkkel kapcsolatban is): „Ahelyett, hogy csak aggodalmaskodunk előre, inkább gondolkozzunk és tervezzünk előre!” mert „Aki nem tervez, a saját bukását tervezi.”

www.hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Modern kór támadja a magyar dolgozókat: főként a nők vannak veszélyben

2019. július 18. 12:30
Életében a legtöbb ember megtapasztalja a munkahelyén az érzést, hogy nem érdemli meg a kapott dicséretet. Azonban vannak, akik folyamatos szorongásban élnek, hogy a sikereiket, amiket elérnek, nem érdemelték ki, és előbb-utóbb kiderül róluk, hogy "csalók". Miközben valójában erről szó sincs, csak az önképük nincs összhangban azzal, mennyire sikeresek a munkájukban.