Egyéni figyelem, A és B műszak, érzékenyítés - munkáltatói jó gyakorlatok járvány idején

2020. május 29. 06:44
A krízishelyzeteknek a sérülékeny munkavállalói csoportok mindig kitettebbek. Foglalkoztatás szempontjából egyébként is hátrányosabb helyzetben vannak, a járvány okozta vészhelyzetben pedig egészségi állapotukra még inkább oda kell figyelni. Bemutatunk néhány jó gyakorlatot, amelyek a vészhelyzet idején a megváltozott munkaképességű munkavállalókra irányultak.
Egyéni figyelem, A és B műszak, érzékenyítés - munkáltatói jó gyakorlatok járvány idején

A munkavállalók védelmére a koronavírus okozta vészhelyzetben különböző munkáltatói megoldások születtek, azonban kevesebb szó esett a megváltozott munkaképességű dolgozók helyzetéről. Olyan jó munkáltatói gyakorlatokat szeretnénk bemutatni, a HR Portal megváltozott munkaképességgel foglalkozó szakértőjének, Kappel Katalinnak a segítségével, ahol külön figyeltek a fogyatékos és/vagy egészségkárosodással élő kollégák védelmére. Legyen szó akár home office-ról, egyéni figyelemmel vagy a munkarend átalakításáról, mentálhigiénés támogatásról vagy a munkahelyek megőrzéséről, érzékenyítő programokkal.

A dolgozók védelme kiemelten fontos koronavírus mentes időkben is, de meghatározza a helyzet kezelését a vállalati kultúra. A pénzügyi szektorban működő Morgan Stanley budapesti irodájában több mint 2000 alkalmazott közel fele informatikával foglalkozik. Szinte minden munkakörben foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű munkavállalókat, akiknek védelmére kiemelt figyelmet fordítanak. A kialakult helyzet előtt is lehetőséget nyújtottak otthoni munkavégzésre, mely igencsak hasznosnak bizonyult a krízishelyzet során. A munkakörülmények átalakításakor tudatosan odafigyeltek kollégáik egyéni igényeire is, hogy minél problémamentesebben tudjanak otthonról dolgozni, tudtuk meg Fremda Balázs HR vezetőtől.

A jelen krízishelyzetben, a home office bevezetése során minden érintett munkatársunkra egyénileg odafigyeltünk. Folyamatosan konzultáltunk a támogató szakemberekkel, felmértük az egyéni igényeket és feltételeket, az új körülmények lehetséges fizikai és mentális hatásait. Az első hetekben napi kapcsolatban álltunk a dolgozókkal, így alakítottunk ki egyéni terveket a home office gördülékeny bevezetése és fenntartása érdekében.

Kappel Katalin, szervezet és munkapszichológus szerint a cég felelősen döntött, mert egy, a jelenlegihez hasonló volumenű krízishelyzet a felgyorsult döntéshozatal szükségessége miatt akarva- akaratlanul is azt eredményezheti, hogy a speciális szükségletű munkavállalói csoportok aktuálisan felmerülő igényei háttérbe szorulnak és minden dolgozóra egységesen vonatkozó vállalati megoldások látnak napvilágot. Azon megváltozott munkaképességű munkavállalók ugyanakkor, akik számára egy-egy új helyzethez való alkalmazkodás az átlagosnál lassabban megy, elképzelhető, hogy nehezebben tudnak elfogadni és integrálni olyan új szervezeti szokásokat és megoldásokat, amelyek egységesen, az összes dolgozóra vonatkozóan kerültek bevezetésre, és ami mások számára teljes mértékben kényelmes lehet. Mindez végső soron akár az érintett személy teljesítményének a romlásához is vezethet.

Ezekben a helyzetekben, amit munkáltatóként tehetünk, hogy
egyfelől megkérdezzük magát a megváltozott munkaképességű munkavállalót, hogy mire van szüksége, bevonjuk és döntési szabadságot adunk neki, hogy maga fejezhesse ki az igényeit.

Másfelől mivel egyes érintettek számára ez a fajta igénykifejezés is nehéz lehet, ha szükségesnek érezzük, vonjunk be megváltozott munkaképességű személyeket támogató szakmai szervezeteket.

A és B műszakok a fertőzésveszély csökkentésére

A Grundfos Magyarország Gyártó Kft. márciusban a teljes dolgozói állományra vonatkozó és „önbevalló” dolgozói nyilatkozaton alapuló kockázatelemzést végzett foglalkozás-egészségügyi szolgáltató bevonásával, a rendelkezésre álló munkavállalók által benyújtott orvosi dokumentációk, igazolások figyelembe vételével. A cégnél megváltozott munkaképességű kollégákat gyártáselőkészítési feladatkörökben, recepciós, vállalati hírportál szerkesztő és adminisztratív munkakörökben foglalkoztatnak.

A vállalaton belül létrehoztak egy operatív törzset az intézkedések és döntések gyors meghozatalának érdekében. Kiemelt figyelmet fordítanak a kollégáik folyamatos tájékoztatására, míg távol lévő kollégáik mentális jólétének fenntartása érdekében „krízis vonalat” is üzemeltetnek- osztotta meg a HR Portallal intézkedéseiket Takács Ágnes CSR koordinátor, szociális munkatárs.

Akinek lehetett otthoni munkavégzést rendeltünk el - akinek a munkaköréből adódóan a fizikai jelenlét szükséges, heti 1-2 nap bent léttel, A és B műszakok közti „forgással” biztosítjuk a termelés támogatását. A magas kockázattal rendelkező kollégákat otthon tartjuk- ez az intézkedés leginkább a jelenlegi rehabilitációs részleget érinti, a megváltozott munkaképességű dolgozóink 75%-ára vonatkozik. Megváltozott munkaképességű dolgozóink kis része foglalkozás-egészségügyi orvos jóváhagyásával továbbra is aktívan dolgozik az óvintézkedések betartása mellett.

Márciusban dolgozóink saját nyilatkozaton külön jelezhették, ha van még olyan betegség, ok, amiről nincs tudomásunk. Menet közben havonta mérlegeltük a lehetőségeinket - ahogyan most, a visszatérés tervezésekor is amellett, hogy orvosilag kétes helyzetekben, most is inkább az otthon maradást támogatjuk (inkább óvatosak vagyunk), de van lehetőség a dolgozónak is jeleznie a visszatérésével kapcsolatos aggályait.

 

 

 

 

A vállalat intézkedéseiből Kappel Katalin szerint látszik, hogy strukturáltan, folyamat szinten kezelték a kérdést, nem ad hoc akcióterveket készítettek. A munkavállalókra vonatkozó egészségügyi kockázatelemzést nehezítheti, hogy munkáltatóként nem minden esetben egyértelműen beazonosítható a dolgozó sérülékeny csoportba tartozása: sokaknak nincs orvosi igazolása arról, hogy fogékonyabbak lennének a fertőzésekre (holott azok). Előfordulhat továbbá az is, hogy az érintett mindezidáig azért nem tett említést a munkáltatójának az egészségügyi problémájáról, mert állapota mostanáig nem gyakorolt semmiféle negatív hatást a munkájára, és ezért nem érezte annak szükségét.

A szakember azt javasolja, hogy munkáltatóként figyeljünk oda többek között azokra is, akik hiányos orvosi dokumentációval, de egyúttal magas fokú kitettséggel rendelkeznek és vegyük figyelembe a részükről felmerülő speciális kéréseket, igényeket is!

 

Anyagi biztonság járvány idején

Ebben az időszakban különösen fontos a munkahelyek, így a megélhetés megőrzése is. A Trenkwalder Kft-nél az adminisztratív és könnyű fizikai munkát végző megváltozott munkaképességű személyek nem veszítették el a munkájukat, béreiket nem csökkentették és a fizetés nélküli szabadságot is elkerülték. A vállalat odafigyel a dolgozók munkakörülményeinek biztonságára és egészségügyi állapotuk figyelembevételével állítják össze időbeosztásukat is. A járvány kitörésekor átnézték a kollégák egészségügyi kartonjait, figyelmeztették az egészségügyileg jobban érintetteket, közben az üzemekben megtették a szükséges óvintézkedéseket- ismertette a cég intézkedéseit Desics Péter, operations director.

Ahol lehetőség volt felajánlottuk az otthoni munka lehetőségét, de a többieknél, ahol a munkavégzés személyes jelenlétet igényel, átszerveztük a munkavállalókat, hogy minél kevesebben tartózkodjanak az üzemekben. Maszkot biztosítunk és felhívjuk a figyelmet a kötelező kézfertőtlenítésre, valamint a távolságtartásra. További óvintézkedésként 2 óránként fertőtlenítő takarítást végzünk, a szociális helyiségekben külön ügyelünk a kilincsekre, valamint a munkavállalók a munkaállomásukat műszak előtt és után is fertőtlenítő szerrel törlik át.

Érzékenyítő program kritikus időszakban

A Láthatatlan kiállítás abból a célból jött létre, hogy látássérült embertársainkat is foglalkoztassák és közelítse egymáshoz a nem látók és látók világát. A kiállításokon vakok és gyengén látó személyek kísérik végig a vendégeket, melyet a vírus okozta helyzet megváltoztatott. A náluk végzett munka eredetileg nem végezhető otthonról, hiszen a túravezetéshez személyes jelenlétnek kell lenni, mégis gyorsan átvitték a tárlatot az online térbe, tudtuk meg Kovács Dorottya, Marketing koordinátortól.

Szerettünk volna olyan platformot teremteni a krízishelyzetben, ahol túravezetőink továbbra is végezhetik érzékenyítő munkájukat, ezzel biztosítva állásukat is. Létrehoztunk több új, kizárólag online megvalósítható, érzékenyítő programot, tartalmat. Az egyik ilyen a „VAKon-line” nevet viselő, iskolásoknak szóló program. Felmértük az igényeket és, hogy milyen technikai felkészültség szükséges ennek megvalósítására. A kereslet és a kínálat tökéletes találkozása lett, hiszen a digitális oktatás nagyszerű kiegészítője a program, miközben látássérült munkatársaink továbbra is dolgozhatnak. A cégek részére kidolgoztunk új szolgáltatást is. Ez egyfajta továbbképzés, mely beilleszthető a cég vagy vállalat CSR tevékenységébe, a jelen helyzetben a csökkentett munkaidőn túli egyéni fejlesztési időben történő képzésbe is. Olyan érzékenyítő program ez, mely alkalmas továbbá látássérült dolgozó alkalmazását megelőző felkészítésre is.

Nagyon fontos része a krízis kezelésének, hogy mentálisan is támogassuk a munkatársakat. Mindenkinek kijelöltünk egy mentort, akivel tudnak egyeztetni, beszélgetni, de az ügyvezetővel is közvetlen kapcsolatot tartanak. Ez azért fontos, mert jelenleg nincs fizikai kontaktus, de mindenképp szeretnénk, ha a munkavállalók tudnák és éreznék, hogy bátran megbeszélhetnek mindent a Kiállítás vezetőségével.


A krízishelyzettől függetlenül Kappel Katalin szerint ennek a típusú támogatásnak különösen nagy jelentősége lehet. Nem csupán a megfertőződéssel kapcsolatos félelmek azok, amik napi szintű frusztrációt kelthetnek a megváltozott munkaképességű személyekben (sokan persze a meglévő alapbetegségeik okán a többiekhez képest eleve veszélyeztetettebbnek érzik magukat). Nehézséget okozhat számukra az állandó gyógyszereikhez való hozzájutás. Problémát jelent az is, hogy az intenzív kommunikációs kampányok ellenére rengeteg a bizonytalanság és kérdőjel a vírus természetét és a járványügyi helyzet hatásait illetően, és az ekörüli szorongást egyes érintetti csoportok nehezebben tudják feldolgozni. Frusztrációforrás továbbá a munka elvesztésétől való félelem is, ami a megváltozott munkaképességű személyek esetében, mint érzés még markánsabban megjelenhet, különösképpen az esetleges korábbi, diszkrimináción alapuló negatív tapasztalataikból adódóan.

Talán a koronavírus helyzet egy olyan szemléletváltozást indít el a vezetőkben, melyben felismerik, hogy otthonról is hatékonyan dolgoznak a munkatársak, és ez kiszélesítheti a munkaerő-piaci lehetőségek spektrumát a megváltozott munkaképességű munkavállalók számára - hiszen a fizikai akadálymentesség hiánya talán a jövőben nem áll a foglalkoztatás útjába.

 

hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Nagyobb egyensúlyt a szülők és gondozók munkája és magánélete között: új uniós minimumszabályok

2019. augusztus 29. 09:10
Olyan témáról írok ma, amire szülőként és munkajoggal foglalkozó szakemberként egyaránt felkaptam a fejem: júniusban új irányelvet fogadott el az Európai Unió, aminek az a célja, hogy javítsa a szülők és gondozók munka és magánélet közötti egyensúlyát. De nem lehet a hírt olvasva most azonnal laptopot eldobva szaladni a gyerekekért: a tagállamoknak három évük van arra, hogy az új szabályokat átültessék a saját jogrendszerükbe. Lássuk mik ezek az újdonságok! A téma érdekessége és a szabályok nagyobb száma miatt két blogbejegyzésben veszem végig őket.

A belépési és kilépési után jöhetnek a maradási interjúk?

2019. november 18. 08:00
Senkinek nem újdonság, hogy az álláskereső jelöltek interjún vesznek részt a felvétel előszobájában, az exit interjúk is egyre gyakoribbak távozáskor, hiszen ilyenkor a cégek információhoz juthatnak arról, hogy mit kellett volna másként csinálniuk, esetleg javíthatnak (?) egy elmérgesedett helyzeten. Azonban úgy tűnik, egy harmadik fogalmat is be kellene vezetni, méghozzá a munkavállalók megtartása érdekében - amivel talán az exit interjút el lehet kerülni -, ez pedig a „maradási interjú”.