Erre használható a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

2020. december 07. 10:03
A vállalkozásokat a járványügyi helyzet meglehetősen megterheli. Sok esetben arra kényszerülnek, hogy a gazdasági helyzet romlása okán a munkafeltételeken átmenetileg vagy véglegesen változtassanak. Fontos ezzel összefüggésben látni, hogy hol húzódnak pontosan a határok.
Erre használható a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Átmenetileg a munkavállaló más munkakörben, munkavégzési helyen vagy más munkáltatónál is foglalkoztatható

A foglalkoztatás alapvető feltételeit a munkaszerződés határozza meg. A munkaszerződésben a munkáltató és a munkavállaló a munkakörben és a munkabérben megállapodnak, a munkaidőben, munkavégzés helyében megállapodhatnak. Amennyiben ez utóbbi nem történik meg, a munkaviszony teljes munkaidőre létrejöttnek kell tekinteni. A munkavégzés helyéül pedig azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Előfordulhat azonban az, hogy a munkáltató számára más munkatevékenység vagy munkavégzési hely válik szükségessé. A munkáltató az Mt.53.§-a alapján jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál is foglalkoztatni. Ez a lehetősége azonban nem korlátlan. A foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Ügyelni kell arra is, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás nem költségcsökkentési eszköz. A munkavállaló ilyen esetben ugyanis az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Végezetül a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

 

Probléma 1.:Amikor a foglalkoztatási feltétel változása nem átmeneti

A Kúria az Mfv.I.10.307/2018/7.számú döntésében rámutatott arra, hogy a munkáltató a munkavállalót elsősorban a munkaszerződé szerint köteles foglalkoztatni. Átmenetileg ugyan jogosult ezen változtatni, ám amennyiben a munkavállalót indokolás nélkül, mindenfajta tájékoztatás hiányában, a korábban ellátott munkakör jellegétől eltérő módon, meghatározatlan ideig foglalkoztatja, jogsértő módon jár el, mely a munkavállaló azonnali hatályú felmondását is megalapozza. Amennyiben pedig a munkaszerződéstől eltérő vagy részben eltérő foglalkoztatás a felek egyetértésével történik, az egyező akarattal történő munkaszerződés-módosítás megvalósulása vizsgálandó. A munkaszerződés módosításának érvényességéhez írásbeliség szükséges. Az Mt.22.§ (4) bekezdése ugyanakkor akképpen rendelkezik, hogy az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen, ám az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Amennyiben a változás huzamos lesz, mindenképpen javasolt azért a munkaszerződést írásban módosítani.

 

Probléma 2.:Tágan meghatározott szerződéses feltételek

Gyakori jogvita forrása, hogy érvényesen meghatározható-e a munkavállaló munkavégzési helyeként Magyarország vagy Európa vagy szükséges-e a munkavégzési hely megjelölését konkretizálni. A kérdésnek azért van jelentősége, mert, ha kellően tágan definiáljuk a munkavégzés feltételeit, abban az esetben munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra sem kell, hogy sor kerüljön. A munkáltató ugyanis a munkaszerződés alapján is el tudja rendelni a Budapesten dolgozó munkavállaló számára a Pécsett vagy Prágában történő munkavégzést. A kérdés eldöntésével összefüggésben az általános jogelveknek van jelentősége. Amennyiben ugyanis a munkakör jellegéből (üzletkötő, menedzser) nem következik a rendszeresen változó munkavégzési hely, annak tág a munkaszerződésben történő meghatározása joggal való visszaélésnek minősülhet. Amennyiben ugyanakkor a munkavégzés ténylegesen indokolja, nincsen akadálya a tágabb fogalmazásnak. A Kúria az Mfv.I.10 097/2018. számú döntésében ezzel összefüggésben kiemelte, hogy a munkaszerződés szerinti munkahelyet a munkáltatónak földrajzilag meghatározott területeként, konkrét, azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével kell megjelölnie. Az Mt. 45. § (3) bekezdéséből nem következik az a szűkítő értelmezés, hogy a munkavállaló munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység vehető figyelembe, amelynek keretein belül a munkáját végezte .

 

Probléma 3: Kötelezhet-e a munkáltató alacsonyabb státuszú munkára

Több alkalommal merült fel a munkavállalói oldalon sérelemként, hogy őket a munkáltató eltérő jellegű munkavégzésre, például fűnyírásra kötelezte. Amennyiben a munkáltató az üzemben dolgozó munkavállalók számára a fűnyírást arra alapozva rendeli el, hogy a munkaköri leírásuk szerint a munkáltató egyéb feladatokkal is megbízhatja őket, ez a gyakorlat nem tekinthető érvényesnek. A munkaköri leírás általános kötelezést érvényesen nem tartalmazhat. Nem sérelmezhető ugyanakkor a munkáltató kötelezése, amennyiben a munkaköri feladatokhoz a tevékenység illeszkedik, vagy amennyiben azt a munkáltató a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás keretében rendeli el. Van-e ugyanakkor a munkáltató cselekvési lehetőségeinek határa ? Ténylegesen kötelezheti a üzemben dolgozó munkavállalót vagy a könyvelőjét a felszabaduló munkaidejében fűnyírásra ? Ennek eldöntésénél azt kell figyelembe venni, hogy a munkafeladat a munkaviszony rendeltetésével mennyiben függ össze. Amennyiben a tevékenység a munkavállaló munkaviszonyából egyáltalán nem következik, bíróság előtt általános jogelvek alapján támadhatóvá válik (pl: joggal való visszaélés tilalma).

 

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd

Kapcsolódó cikkek

Így alkalmazzuk a rendkívüli munkaidő szabályait

2020. március 30. 12:42
Míg jelen járványügyi helyzetben a munkaerő-piacot az atipikus foglalkoztatási formák, azon belül a távmunka uralja, ezzel egyidejűleg (kompenzációs lépésként), illetve a járvány lecsengését követően szükségképpen növekedni fog a rendkívüli munkaidő aránya. Szükséges tehát, hogy ennek szabályait megfelelően ismerjük. A törvényi rendelkezések ismertetésével összefüggésben figyelembe vesszük a munkajogi szabályoktól eltérést engedő 47/2020. (III.18.) korm.r. szabályait is.

Neurodiverzitás - A befogadó munkahelyek figyelembe veszik agyunk működésének különbségeit is

2019. augusztus 22. 08:44
Noha a népesség legalább 10 százaléka valamilyen módon neurodivergens, vagyis neurológiai működése eltér a megszokottól, a HR-esek 72 százaléka egyáltalán nem veszi figyelembe az idegrendszeri sokféleséget. Bizonyos cégek ugyan már próbálkoznak „neuroinkluzív” munkahelyeket kiépíteni, például csendes órát biztosítanak az autista munkavállalóknak, ahhoz, hogy a munkaáltatók kihasználják a neurodivergens emberekben rejlő potenciált, az egyén igényeikre kell szabniuk a felvételi folyamatot és a munkakörnyezetet is.