Félreértések a szabadság kiadásával összefüggésben

2019. június 03. 09:34
Mindannyian tudjuk, hogy a munkavállalónak a munkában töltött időtartama után szabadság jár. Az azonban például sok esetben nem egyértelmű, hogy a szabadság kiadásáért (ki nem adásáért), nyilvántartásáért ki a felelős, mely időszakok után jár szabadság, illetve meddig érvényesíthető a ki nem adott szabadság vonatkozásában igény. Ilyen kérdéseket vizsgálunk az alábbiakban:

A munkáltató felelőssége abszolút, mindent ő bizonyít

A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatását követően – a munkáltató adja ki. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló szabadságáról is minden esetben a munkáltató dönt kivéve azt a hét napot, mely a munkavállaló döntési kompetenciájába tartozik. A munkáltatónak kell így vitás esetekben bizonyítania azt, hogy a munkavállalóval a szabadság kiadásával összefüggésben együttműködött, valamint azt is, hogy a hét munkanap kiadása a törvény szerint megtörtént. Amennyiben pedig a munkavállaló nem jelezte, hogy ezt a hét munkanapot mikor kívánja igénybe venni, a munkáltató köteles ezt az időtartamot szabadságként valamikor kiadni.

 

A felek sok esetben szóban állapodnak meg arról, hogy a szabadság kiadása hogyan történjen meg. Fontos azonban tudni, hogy a munkaidő-nyilvántartás vezetése az Mt.134.§-a alapján a munkáltató kötelezettsége, és ennek hiányában neki kell bizonyítania azt is, hogy a szabadság kiadása ténylegesen megtörtént. Hasonlóképpen a munkáltatót terheli annak bizonyítása is, hogy eleget tett azon előírásnak, miszerint minden naptári évben 14  egybefüggő napot ki kell adni a munkavállalónak, feltéve, hogy a felek nem állapodtak meg ennek ellenkezőjéről.

 

Szabadság jár a szabadság után is

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, míg a pótszabadság mértéke annak típusától függ. Az életkori pótszabadság mértéke 1-10 munkanap, a gyermekek száma alapján pedig 2, 4 vagy 7 munkanap pótszabadság jár a munkavállalónak. Az alap és a pótszabadság éves mértékét össze kell számítani, és azt kell arányosítani az év meghatározott része vonatkozásában. Mely időszakok minősülnek ugyanakkor jogszerző időnek ? Munkában töltött időnek minősülnek a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, a szabadság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának időtartama, a keresőképtelenség időtartama, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, illetve a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)–k) pontban meghatározott tartama. Utóbbi alatt az emberi reprodukciós eljárás időtartamát, a kötelező orvosi vizsgálat időtartamát, véradás esetében 4 órát, a szoptatási munkaidő-kedvezményt, a hozzátartozó halála esetére járó munkaidő-kedvezményt, meghatározott tanulmányok folytatásának időtartamát, az önkéntes vagy létesítményi tűzoltó szolgálat ellátásának időtartamát, a bírósági vagy hatósági eljárásban való részvétel időtartamát, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb tartamot kell érteni. A felek által megállapított és nem gyermekvállalási célból kivett fizetés nélküli szabadság időtartama ugyanakkor nem minősül jogszerző időnek, kivéve, ha így állapodnak meg. A felmondási idő ugyanakkor jogszerző időnek minősül abban az esetben is, amennyiben a munkavállalót munkavégzési kötelezettség nem terheli.

A szabadságra vonatkozó igény a munkaviszony alatt nem évül el

A munkaerő-hiány következtében egyre több esetben fordul elő, hogy a munkavállaló a szabadságát az esedékesség évében nem kapja meg, s annak kiadására a munkaviszony megszűnéséig sem kerül sor. Tudni kell azonban, hogy a szabadság a munkaviszony fennállása alatt nem évül el, azaz érvényesíthető a munkáltatóval szemben. Másrészt pedig arra is ügyelni szükséges, hogy amennyiben a szabadság nem kerül teljes mértékben kiadásra, azt a munkaviszony megszűnésekor pénzben kell megváltani. A munkáltató és a munkavállaló ennek ellenkezőjében érvényesen meg sem állapodhatnak.

 

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd

Kapcsolódó cikkek

Nagy tüntetés lesz a "rabszolgatörvény" miatt

2018. november 28. 07:59
Demonstrációt hirdetett a Magyar Szakszervezeti Szövetség december 8-ra – nyilatkozta a szervezet elnöke az ATV Híradójának.

Előbb futunk ki a munkaerőből, mint a munkahelyekből

2018. november 26. 10:50
Stratégiai munkaerő-tervezés nélkül nem lehet megúszni. Demográfiai okokból jön a munkaerőkrízis, ami 2030-ra szinte a világ minden nagy gazdaságát érinteni fogja, különböző mértékben. Lesz, ahol a szükséges munkaerő negyede hiányozni fog. Tehetségek hiányában pedig egyre jobban oda kell figyelni a szervezeti kultúrára, hogy a munkavállalók számára mi az, ami egy vállalatnál fontos: például a kapcsolat a kollégákkal, a vezetővel valamint a munka és magánélet egyensúlya. Minderről beszélgettünk Rainer Strackkal, a Boston Consulting Group (BCG) senior partnerével az EMEA régió People & Organization vezetőjével, annak kapcsán, hogy négy év után újra megjelent a cég Decoding Global Talent című tanulmánya, amelynek egyik fő szerzője.