Hogyan hozzunk el embert a konkurenciától?

2020. február 12. 08:31
Nem kell sokat magyarázni, hogy miért éri meg a versenytárstól munkavállalót elcsábítani. Piacismeret, kapcsolatrendszer, speciális szaktudás, hogy csak néhány tényezőt említsünk. Nem ördögtől való a konkurensnél dolgozók megkeresése. Kérdés, mikor és hogyan érdemes csinálni.

 

 

 

“Nem érdemes a konkurenciától való halászással próbálkozni, ha a cégek vezetői akár csak szóban megegyeztek a meg nem támadásról” - kezdi Filáj Gábor személyzeti tanácsadó (Umbrella Consulting). Ugyan ekkor sem ütközne jogszabályba a csábítás, a szóbeli megállapodás felrúgása a másik oldalon is nem fair viselkedést indíthat el. Következmény lehet egy felfelé ívelő bérspirál, ami egy idő után mindenkit maga alá temethet. Más esetekben azonban - piaci verseny lévén - nem ördögtől való a próbálkozás. Arra a munkaadóra úgysem jelent veszélyt a halászási kísérlet, aki remek munkahelyi kultúrát teremtett és elégedettek a munkavállalók. Az ott dolgozók legfeljebb nevetnek egy jót a megkeresésen. A munkahelyek egy része azonban - valljuk be - nem ilyen.

Hogyan vágjon bele? Kit, mikor és milyen ajánlattal keressen meg? Kérhet javaslatokat saját munkatársaitól illetve üzleti partnereitől is, ha olyan viszonyban van velük. Hintse el az önnel üzleti kapcsolatban állóknak, hogy keres embereket, bővül a csapatuk. Jó terep lehet erre a különféle kereskedelmi és ipari kamarák eseményei. Arra azonban ügyeljen, hogy ne legyen túl agresszív, rámenős, mert könnyen a visszájára sülhet el próbálkozása, főleg egy olyan kis piacon, mint a magyar.

Miért jobb külső tanácsadóra bízni?
Hatékonyabb lehet, ha az első körös szűrést egy külső tanácsadóra bízzuk. Ennek az az előnye, hogy a valódi munkaadó az első fázisban a háttérben maradhat. A közvetítő ugyanis az első kapcsolatfelvételkor még nem árulja el a valódi munkaadó kilétét. Tesztelhető az is, hogy mennyire mozdíthatóak az emberek az adott cégnél, érdemes-e másokat is megkeresni. "A dolgozók már nem gyanakodnak, hogy főnökük anonim csekkolásáról van szó. A válság idején még előfordult, hogy a cégvezetők ilyen hívásokkal tesztelték csapattagjaik lojalitását, ám ezek az idők elmúltak, a mostani munkaerőhiányban már örülnek, ha megvan a létszám” - mondja Filáj Gábor.

Mit mondjon első körben?
A személyzeti szakértő hozzátette, hogy érdemes nem munkaidőben felhívni a dolgozót, hanem munkakezdés előtt, vagy a munkaidő vége utáni egy órában. Az egyterű irodák világában munkaidőben nehezen lehet diszkréten kezelni az ilyen megkereséseket, és ne hozzuk stresszhelyzetbe a munkavállalót. “Bemutatkozás után, röviden mondjuk el, hogy egy maximum 1 órás személyes beszélgetésre szeretnénk invitálni, amiben egy szakmai lehetőséget mutatnánk be neki, amit előnyösnek gondolunk számára. Ekkor még ne áruljuk el a munka pontos paramétereit, fizetésről végképp ne beszéljünk. Az állást nem szabad telefonon eladni. Sokkal érzékenyebb és nagyobb horderejű téma annál, hogy a jelölt más tevékenysége közben erről beszéljünk” - mondja Filáj Gábor.

Térképezze fel a dolgozót a beszélgetésen
Minél magasabb a pozíció, annál inkább irodán kívülre szervezzük a beszélgetést. Mivel még messze az állásajánlat, nem éri meg, hogy elinduljon cégen belül a pletyka, aminek aztán fantáziában nincs határa. Ha sikerül tető alá hozni a személyes beszélgetést, akkor próbáljon meg minél több mindent megtudni a dolgozó motivációjáról, szakmai céljairól, vágyairól, kérdezzen rá, hogy van-e valami, amivel elégedetlen jelenlegi munkahelyén. Könnyebb a helyzet, ha látszik, hogy a versenytársat sorra hagyják ott a munkavállalók és akkor is, ha egy erősebb piaci szereplőként keresi meg a jelöltet.

Filáj GáborMindenkinél más válasz működhet. Valaki nagyobb felelősségre vágyik, másokat a rugalmas munkával/home office-szal lehet megfogni, megint másokat nemzetközi projektekkel, nagyra törő célokkal. Mennyire kell fizetésben felülígérni? Érdemes kipuhatolni a jelölt jelenlegi bérét orientációs pontként. Mindig csomagajánlatban gondolkodjon. Ha napi 2 órával kevesebbet kell utazni, akkor sokan hajlandóak fizetési igényeiket alább adni. Értékesítőknél előfordulhat, hogy az alapbér-bónusz arányában lehet mindkét fél számára előnyös üzletet kötni.

Tíz százalékkal több pénzért nem vált a jó szakember
Ha hasonlóak a paraméterek, akkor viszont 10 százalékos többletfizetésért még nem vált a többség. Sőt, Filáj Gábor egy extrém példát is említ: valaki bruttó havi 900 000 forintos ajánlatot utasított vissza, mert a feleség szerint “a jelenlegi 650 000 forintos fizetés legalább biztos”. Itt már látszik, hogy több akadályt is vennie kell annak, aki el akar hozni egy munkavállalót. Nem elég őt magát meggyőzni, a privát partneren és utolsó körben jelenlegi munkaadóján is át kell verekedni. A váltás ugyanis minden esetben kockázat. Kérdéses, hogy szakmailag megtalálja-e számítását, mennyire tud beilleszkedni a csapatba, hiszen neki mindez ugrás az ismeretlenbe.

“Közvetítőként felelősen kell viselkednünk. Figyelembe kell venni a másik oldal élethelyzetét. Egzisztenciákról dönt az ember. Ha úgy érzékeljük, hogy a másik félnek ez rossz, kockázatos váltás lenne, akkor jobb nem erőltetni” - mondja Filáj Gábor.

Legalább olyan fontos azoknak a szempontoknak a mérlegelése, hogy mennyire illik bele a csapatunkba, ő kell-e nekünk valójában. Mert ez is csak egymás igényeinek jobb megismerése során derül ki. Nem spórolható meg a szűrés sem, a másik cégnél nyújtott kiemelkedő teljesítmény nem jelenti automatikusan a beválást.

Érdemes azt is tisztázni, hogy van-e valamilyen következménye a konkurenciához történő átigazolásnak. Ha munkaadója versenytilalmi megállapodást íratott alá, akkor elképzelhető, hogy nem lehetséges a váltás (arra csak magasabb, vezetői szinteken akad példa, hogy a cég átvállalja a megegyezés megszegésével járó kötbér kifizetését). Arra már több példát látni, hogy az új cég kifizeti a tanulmányi szerződésben szereplő tandíjat és így “vásárolja ki” a munkavállalót.

Ha jön az ellenajánlat ... és sokszor jön
A folyamatban az utolsó erőpróba a felmondás bejelentése. Fix munkahelyet sokaknak nem könnyű feladni, főleg akkor, amikor több évet ott töltöttek. Még a munkahelyi vezető eszköztárában is akad muníció. Számos esetben a munkaadó ellenajánlattal áll elő, változásokat, fizetésemelést ígér, csak hogy megtartsa a dolgozót. Filáj Gábor szerint ezt tanácsadóként könnyű kezelni. Elég csak arra rákérdezni, hogy “miért csak most lettél fontos nekik”, “ha eddig semmi sem történt, akkor most miért változna bármi is”, “elképzelhető, hogy a cég most csak időt akar nyerni és lázasan elkezdi keresni az utódodat”. Ezek az érvek elég gyorsan hatnak a jelöltben.

Ha sikerül egy jó szakembert elcsábítania a konkurenciától, annak egyrészt híre megy, másrészt erősíti a cég tehetségvonzását. Legközelebb pedig már lesz olyan jelölt is, aki magától jelentkezik be nálunk. Persze ehhez olyan munkahelyi kultúrát is kell teremteni...

 

hrportal.hu

 
“Nem érdemes a konkurenciától való halászással próbálkozni, ha a cégek vezetői akár csak szóban megegyeztek a meg nem támadásról” - kezdi Filáj Gábor személyzeti tanácsadó (Umbrella Consulting). Ugyan ekkor sem ütközne jogszabályba a csábítás, a szóbeli megállapodás felrúgása a másik oldalon is nem fair viselkedést indíthat el. Következmény lehet egy felfelé ívelő bérspirál, ami egy idő után mindenkit maga alá temethet. Más esetekben azonban - piaci verseny lévén - nem ördögtől való a próbálkozás. Arra a munkaadóra úgysem jelent veszélyt a halászási kísérlet, aki remek munkahelyi kultúrát teremtett és elégedettek a munkavállalók. Az ott dolgozók legfeljebb nevetnek egy jót a megkeresésen. A munkahelyek egy része azonban - valljuk be - nem ilyen.

Hogyan vágjon bele? Kit, mikor és milyen ajánlattal keressen meg? Kérhet javaslatokat saját munkatársaitól illetve üzleti partnereitől is, ha olyan viszonyban van velük. Hintse el az önnel üzleti kapcsolatban állóknak, hogy keres embereket, bővül a csapatuk. Jó terep lehet erre a különféle kereskedelmi és ipari kamarák eseményei. Arra azonban ügyeljen, hogy ne legyen túl agresszív, rámenős, mert könnyen a visszájára sülhet el próbálkozása, főleg egy olyan kis piacon, mint a magyar.

Miért jobb külső tanácsadóra bízni?
Hatékonyabb lehet, ha az első körös szűrést egy külső tanácsadóra bízzuk. Ennek az az előnye, hogy a valódi munkaadó az első fázisban a háttérben maradhat. A közvetítő ugyanis az első kapcsolatfelvételkor még nem árulja el a valódi munkaadó kilétét. Tesztelhető az is, hogy mennyire mozdíthatóak az emberek az adott cégnél, érdemes-e másokat is megkeresni. "A dolgozók már nem gyanakodnak, hogy főnökük anonim csekkolásáról van szó. A válság idején még előfordult, hogy a cégvezetők ilyen hívásokkal tesztelték csapattagjaik lojalitását, ám ezek az idők elmúltak, a mostani munkaerőhiányban már örülnek, ha megvan a létszám” - mondja Filáj Gábor.

Mit mondjon első körben?
A személyzeti szakértő hozzátette, hogy érdemes nem munkaidőben felhívni a dolgozót, hanem munkakezdés előtt, vagy a munkaidő vége utáni egy órában. Az egyterű irodák világában munkaidőben nehezen lehet diszkréten kezelni az ilyen megkereséseket, és ne hozzuk stresszhelyzetbe a munkavállalót. “Bemutatkozás után, röviden mondjuk el, hogy egy maximum 1 órás személyes beszélgetésre szeretnénk invitálni, amiben egy szakmai lehetőséget mutatnánk be neki, amit előnyösnek gondolunk számára. Ekkor még ne áruljuk el a munka pontos paramétereit, fizetésről végképp ne beszéljünk. Az állást nem szabad telefonon eladni. Sokkal érzékenyebb és nagyobb horderejű téma annál, hogy a jelölt más tevékenysége közben erről beszéljünk” - mondja Filáj Gábor.

Térképezze fel a dolgozót a beszélgetésen
Minél magasabb a pozíció, annál inkább irodán kívülre szervezzük a beszélgetést. Mivel még messze az állásajánlat, nem éri meg, hogy elinduljon cégen belül a pletyka, aminek aztán fantáziában nincs határa. Ha sikerül tető alá hozni a személyes beszélgetést, akkor próbáljon meg minél több mindent megtudni a dolgozó motivációjáról, szakmai céljairól, vágyairól, kérdezzen rá, hogy van-e valami, amivel elégedetlen jelenlegi munkahelyén. Könnyebb a helyzet, ha látszik, hogy a versenytársat sorra hagyják ott a munkavállalók és akkor is, ha egy erősebb piaci szereplőként keresi meg a jelöltet.

Filáj GáborMindenkinél más válasz működhet. Valaki nagyobb felelősségre vágyik, másokat a rugalmas munkával/home office-szal lehet megfogni, megint másokat nemzetközi projektekkel, nagyra törő célokkal. Mennyire kell fizetésben felülígérni? Érdemes kipuhatolni a jelölt jelenlegi bérét orientációs pontként. Mindig csomagajánlatban gondolkodjon. Ha napi 2 órával kevesebbet kell utazni, akkor sokan hajlandóak fizetési igényeiket alább adni. Értékesítőknél előfordulhat, hogy az alapbér-bónusz arányában lehet mindkét fél számára előnyös üzletet kötni.

Tíz százalékkal több pénzért nem vált a jó szakember
Ha hasonlóak a paraméterek, akkor viszont 10 százalékos többletfizetésért még nem vált a többség. Sőt, Filáj Gábor egy extrém példát is említ: valaki bruttó havi 900 000 forintos ajánlatot utasított vissza, mert a feleség szerint “a jelenlegi 650 000 forintos fizetés legalább biztos”. Itt már látszik, hogy több akadályt is vennie kell annak, aki el akar hozni egy munkavállalót. Nem elég őt magát meggyőzni, a privát partneren és utolsó körben jelenlegi munkaadóján is át kell verekedni. A váltás ugyanis minden esetben kockázat. Kérdéses, hogy szakmailag megtalálja-e számítását, mennyire tud beilleszkedni a csapatba, hiszen neki mindez ugrás az ismeretlenbe.

“Közvetítőként felelősen kell viselkednünk. Figyelembe kell venni a másik oldal élethelyzetét. Egzisztenciákról dönt az ember. Ha úgy érzékeljük, hogy a másik félnek ez rossz, kockázatos váltás lenne, akkor jobb nem erőltetni” - mondja Filáj Gábor.

Legalább olyan fontos azoknak a szempontoknak a mérlegelése, hogy mennyire illik bele a csapatunkba, ő kell-e nekünk valójában. Mert ez is csak egymás igényeinek jobb megismerése során derül ki. Nem spórolható meg a szűrés sem, a másik cégnél nyújtott kiemelkedő teljesítmény nem jelenti automatikusan a beválást.

Érdemes azt is tisztázni, hogy van-e valamilyen következménye a konkurenciához történő átigazolásnak. Ha munkaadója versenytilalmi megállapodást íratott alá, akkor elképzelhető, hogy nem lehetséges a váltás (arra csak magasabb, vezetői szinteken akad példa, hogy a cég átvállalja a megegyezés megszegésével járó kötbér kifizetését). Arra már több példát látni, hogy az új cég kifizeti a tanulmányi szerződésben szereplő tandíjat és így “vásárolja ki” a munkavállalót.

Ha jön az ellenajánlat ... és sokszor jön
A folyamatban az utolsó erőpróba a felmondás bejelentése. Fix munkahelyet sokaknak nem könnyű feladni, főleg akkor, amikor több évet ott töltöttek. Még a munkahelyi vezető eszköztárában is akad muníció. Számos esetben a munkaadó ellenajánlattal áll elő, változásokat, fizetésemelést ígér, csak hogy megtartsa a dolgozót. Filáj Gábor szerint ezt tanácsadóként könnyű kezelni. Elég csak arra rákérdezni, hogy “miért csak most lettél fontos nekik”, “ha eddig semmi sem történt, akkor most miért változna bármi is”, “elképzelhető, hogy a cég most csak időt akar nyerni és lázasan elkezdi keresni az utódodat”. Ezek az érvek elég gyorsan hatnak a jelöltben.

Ha sikerül egy jó szakembert elcsábítania a konkurenciától, annak egyrészt híre megy, másrészt erősíti a cég tehetségvonzását. Legközelebb pedig már lesz olyan jelölt is, aki magától jelentkezik be nálunk. Persze ehhez olyan munkahelyi kultúrát is kell teremteni...

Kapcsolódó cikkek

Azonnali hatályú felmondás igazolatlan hiányzás miatt

2019. június 11. 12:08
Helyes-e, hogy a munkáltató 3 napot ad a dolgozónak távolmaradása igazolására? Milyen dátummal történhet meg ilyen esetben a felmondás? – kérdezte az Adózóna olvasója. Dr. Kéri Ádám ügyvéd válaszolt.

Hogyan nézzen ki a home office szabályozás?

2020. július 03. 07:43
Vége a korlátlan home office-nak! Július 1-től a munkaadó egyoldalúan összesen újra csak évi 44 munkanapra rendelhet el otthoni munkavégzést - hívja fel a figyelmet dr. Antalóczy Adrienn munkajogász. Mi legyen benne feltétlenül egy home office belső szabályozásban? Mi a különbség home office és távmunka között?