Így használjuk a munkaidő-keretet a foglalkoztatási problémák megoldására

2020. március 30. 12:43
A járványügyi helyzet szükségképpen hatást gyakorol a munkaerő-piacra, érdemes így ismernünk azon lehetőségeket, melyek a rugalmas foglalkoztatás biztosítása szempontjából kiemelt jelentőségűek. Ezek közül a legfontosabb az un. egyenlőtlen munkaidőbeosztás, illetve annak egyik formája a munkaidő-keret. Nézzük mire is tudjuk használni:

A munkaerőigényt a szükséglethez tudjuk igazítani

A munkaidő-beosztás szabályait a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) 96.§-a alapján a munkáltató határozza meg. A munkaidő beosztható általános munkarendben, amikor a munkavállaló hétfőtől péntekig a napi munkaidő mértékével azonos mértékben végez munkát. Ez azonban sok esetben nem praktikus. A piaci fluktuáció, a járványügyi helyzet, a nyersanyagszállítás akadozása a munkáltatók számára egyre kiszámíthatatlanabbá teszi a munkaidő tervezését. Azt pedig fontos tudni, hogy a munkáltató a munkaszerződésben kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalót a munkaszerződésben meghatározott mértékben foglalkoztatni fogja. Amennyiben erre nem képes, az „alulbeosztás” okán állásidő fizetési kötelezettsége keletkezhet. Ezt képes orvosolni a munkaidő-keret, melyben a munkáltató a munkaidőt egy hosszabb időszak alapulvételével, egyenlőtlenül oszthatja be.

 

Így határozzuk meg a munkaidő-keretet

A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt az Mt. alapján a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ez a gyakorlatban a következő lépéseket jelenti: Elsőnek meghatározzuk a munkaidő-keret hosszát. Minél hosszabb a keretünk, annál rugalmasabban lehet a munkaidőt az egyes naptári napokon szétosztani. A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli,  a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, továbbá a készenléti jellegű munkakörben. Kollektív szerződésben pedig a 36 havi munkaidő-keret megállapítása sem kizárt. Következő lépésben azt kell megállapítanunk, hogy a munkaidő-keret időtartama alatt általános munkarend szerint (hétfőtől péntekig) mennyi napot kell egy munkavállalónak ledolgoznia. Ez egy két hónapos munkaidőkeret esetében nagyjából (23+22) 55 munkanap. Ezt a munkanapmennyiséget a napi munkaidő mértékével fel kell szoroznunk. Az így megkapott mennyiséget pedig az adott időszakban szabadon szétoszthatjuk úgy, hogy egy napra minimum 4 maximum 12 óra kerülhet beosztásra. Szombatra munkaidőkeretben pótlékmentesen osztható munkaidő. Vasárnap és munkaszüneti napon azonban kizárólag az dolgozhat, aki vonatkozásában ezt a törvény megengedi. Vasárnapi munkavégzés esetén kivételesen, munkaszüneti napi munkavégzés esetén ugyanakkor minden esetben pótlék jár a munkavállalónak.

 

A gyakorlatban ez az előnye a munkaidő-keretnek

A munkaidő-keret előnye az, hogy míg a piaci, járványügyi helyzethez alkalmazkodva bizonyos időszakokban a munkavállaló számára akár hosszabb időtartam alatt sem kerül munkavégzés beosztásra, ezt követően ugyanakkor akár heti 6 napban, napi 12 órányi munkaidő is beosztható anélkül, hogy ennek eredményeképpen rendkívüli munkavégzés keletkezne. Természetesen a munkaidő beosztása során ügyelnünk kell a napi és heti pihenőidő betartására, valamint a szabadság kiadására is. Amennyiben a munkaidő-keret végén tartott lezáráskor megállapítjuk, hogy a munkavállaló számára nem került beosztásra átlagban heti két pihenőnap, abban az esetben ezt a hiányt rendkívüli munkavégzésként kell elszámolni akkor is, ha a munkáltató a beosztható munkaidőnél nem osztott be többet.

 

Így kell a kifizetéseket kezelni

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkáltató rugalmas munkaidő-beosztással és nem költségmegtakarítással számolhat. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és havibéres díjazás esetén ugyanis a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár. Órabéres díjazás esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki. Ezt követően a felek a ténylegesen ledolgozott óraszámnak megfelelően számolnak el. Órabéres díjazás esetében a felek ettől eltérően is megállapodhatnak.

 

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd

 

 

Kapcsolódó cikkek

Munkatársakból hisztis fogyasztók: mit tehetnek a műszakvezetők és a HR?

2019. június 18. 07:57
A munkáltatók az utóbbi időben egyfajta igénykielégítési versenybe kerültek, túlságosan kiszolgálják a munkavállalók igényeit. A munkavállaló pedig könnyedén részesévé, sőt résztvevőjévé válik a játéknak - véli a műszakvezetők képzésével három éve foglalkozó Ujváry András, az Exline Kft. ügyvezetője. Lényegében a dolgozó hisztis fogyasztóvá válik, aki egyre kevesebbet akar beletenni a vállalatba, egyre többet pedig kivenni belőle. A kör bezárult. Van megoldás? Van, ez pedig nem az anyagi, hanem a dolgozók alapvető pszichoszociális igények kielégítése: tartozni valahová és biztonságban lenni.

A véresre vert biztonsági őr esete az ártatlanul lopással vádolt vevővel

2019. január 07. 08:39
Ennek a történetnek semmi köze az országgyűlési képviselőket földre vivő fegyveres őrökhöz, a karácsony utáni leárazások idején azonban még akár hasznát vehetik a Válasz olvasói – már ha szembekerülnek egy agresszív bolti biztonsági őrrel. Történetünk alapját éppen ez az egyszerű helyzet adta: a biztonsági őr alaptalanul gyanúsított meg lopással egy vevőt. Elé állt és rátette a kezét. A vevő nem hagyta magát és megverte a vagyonőrt. Négy bíróság és a legfőbb ügyészség kellett hozzá, hogy a vásárlót végül felmentsék. De felmentették.