Kirúghatnak Facebook komment miatt?

2021. február 23. 09:18
Óvatosan a posztokkal és a felsővezetői engedély nélkül a közösségi médiában megosztott szakmai tartalmakkal. Ok lehet a felmondásra, ahogyan ez egy HR -essel megtörtént - figyelmeztet Baksa Gréta ügyvéd, az OPL Ügyvédi Iroda munkajogásza. Milyen Facebook- vagy Linkedin-komment lehet felmondási ok és mi nem? Hogyan lehet megelőzni a kellemetlen helyzeteket?
Kirúghatnak Facebook komment miatt?
Egyre gyakrabban hallunk arról, hogy egy közösségi platformon közzétett hozzászólásnak, véleménynek akár komoly munkajogi következményei is lehetnek. Vajon felmondhat a munkáltató a munkavállalónak egy Facebook poszt vagy egy feltöltött kép miatt? Jogvita tárgyát képezheti egy, a munkáltató értékrendjével ellentétes vélemény kifejtése?

A munkavállalói véleménynyilvánítás korlátozásával, korlátozhatóságával kapcsolatban a Munka Törvénykönyve 8. §-a foglalkozik. A munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát nem gyakorolhatja úgy, hogy azzal a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit sértse vagy veszélyeztesse. Sőt, a munkavállaló munkaidején kívül sem tehet olyat, amivel közvetlenül vagy ténylegesen veszélyeztetné a munkáltatója jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét vagy a munkaviszony célját. Ezen felül a munkavállalót nyilvánvalóan titoktartási kötelezettség is terheli, még a munkaviszonya megszűnése után is.

A véleménynyilvánítás korlátozása körében esetről esetre számos kérdést kell mérlegelni: mi a véleménynyilvánítás témája, tárgya; a véleménynyilvánítás közvetlenül összefüggésben van-e a munkáltató tevékenységével, termékével; tényállítást vagy szubjektív véleményt tartalmaz-e; a kijelentését jóhiszeműen tette-e a munkavállaló, vagy esetleg kifejezetten ártó szándékkal; a munkavállaló milyen beosztást és munkakört tölt be a szervezetben.(Egy cégvezetővel szemben ugyanis természetesen mások az elvárások, mint egy ügyintézővel vagy egy gyári munkással szemben.) Az is fontos, hogy milyen a stílusa, a hangneme a közölt véleménynek, a munkavállalóval közvetlenül összekapcsolható-e a munkáltató személye. Releváns lehet az is, hogy milyen körben tette az adott kijelentést a munkavállaló, mekkora nyilvánosságot kapott, illetve akár annak is, hogy zárt vagy nyílt csoportban tette közzé.

A véleménynyilvánítás szabadsága az Alaptörvény által biztosított alapjog. A véleménynyilvánítás jogát a munkaviszony természetszerűleg korlátozza, de alapvetően abban a körben, ami a munkaviszonnyal összefüggésben áll, ami magára a munkaviszonyra, illetve a munkáltatóra kihatással van. A korlátozásnak szükségesnek és arányosnak kell lennie. A munkavállalók politikai, világnézettel kapcsolatos véleménynyilvánítása jóval szélesebb körű védelmet élvez, az ilyen véleménynyilvánítás alapvetően csak nagyon szűk körben és kivételes esetben korlátozható.

Néhány példa
Ha egy magas pozícióban X banknál dolgozó személy az Y bank szolgáltatását hasonlítja össze a saját munkáltatója termékével és a másik bank termékét jobbnak értékeli, ebben az esetben a gazdasági érdek sérelme megállapítható. Olyan esetben is, ha például a Pfizer egyik magasabb beosztású munkavállalója nagy nyilvánosság előtt vírustagadó nézeteket terjesztene, vagy az adott gyártó vakcináját hatástalannak vagy értelmetlennek titulálná.

Ha a munkavállaló éles kritikával illeti a munkáltatóját, vagy akár a munkáltató vezetőségét, vagy negatív véleményének hangot adva a munkavállalók között elégedetlenséget szít, ezek is megvalósíthatják a munkáltató gazdasági érdekeinek sérelmét, mint ahogy a munkáltatói brand kritizálása, vagy az ügyfelek sértegetése is. A nőket vagy más társadalmi csoportokat degradáló, vagy szélsőséges nézeteket terjesztő véleménynyilvánítás is kihatással lehet a munkaviszonyra, hiszen a bizonyos munkatársakkal, munkavállalói csoportokkal szembeni tisztelet hiányára utal.

HR -es szakmai tudásmegosztása - egy tanulságos eset az Alkotmánybíróság gyakorlatából
A HR-esek számára kifejezetten érdekes lehet az alábbi eset, ami alapján az Alkotmánybíróság kidolgozta a munkavállalói véleménynyilvánítás védettségére vonatkozó értékelési rendszert.
Az adott ügyben a munkavállaló HR gazdálkodási szakértőként dolgozott egy cégnél. A munka mellett részt vett egy HR témákkal foglalkozó internetes portál üzemeltetésében, amely portál egy tudásmegosztó szakmai vitafórumot is kínált. A munkáltató felmondott a munkavállalónak és arra hivatkozott, hogy az internetes portálon két olyan cikket is megjelentetett a munkavállaló, amely humánerőforrás-gazdálkodási kérdéseket tárgyalt. A felmondás szerint a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátása során jutott ezekhez az információkhoz, és ezek olyan információk voltak, amelyeknek a megőrzéséhez a munkáltatónak jogos érdeke fűződött.

A munkavállaló semmilyen üzleti titkot, vagy specifikus információt nem osztott meg nyilvánosan és a cikkek alapvetően a kérdésfeltevés szintjén általános, szakmai összefüggéseket mutattak be. A Legfelsőbb Bíróság megállapította a felmondás jogszerűségét, a munkavállaló pedig az Alkotmánybírósághoz fordult és azt állította, hogy a felmondással jogszerűtlenül korlátozták a véleménynyilvánítás szabadságát.

Az Alkotmánybíróság a döntésében megállapította, hogy az adott szakmai tevékenység nem élvezi a véleménynyilvánítás alapjogi védelmét, így a körülményektől függően sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, és vezethet felmondáshoz.

A véleménynyilvánítás akkor élvez alapjogi védelmet, ha a munkavállaló a közélettel, a közügyekkel kapcsolatban nyilvánul meg. Ide tartozik például az állami, önkormányzati intézmények, az igazságszolgáltatás kritizálása vagy például környezetvédelmi kérdésekben való megnyilatkozás is.

A fenti esetből is jól látható, hogy egy teljesen ártalmatlannak tűnő, szakmai jellegű publikáció is veszélyeztetheti vagy sértheti a munkáltató gazdasági érdekeit és akár felmondással is szankcionálható. Az Alkotmánybíróságnak ezen szűkítő értelmezésével egyébként több alkotmánybíró sem értett egyet, ami úgyszintén azt mutatja, hogy mennyire bonyolult a gyakorlatban a munkavállalói és a munkáltatói érdekek összemérése, és annak eldöntése, hogy egy adott véleménynyilvánítást szankcionálhat-e jogszerűen a munkáltató.

Javaslatok munkáltatóknak
A munkáltató egy körültekintően megfogalmazott etikai kódexben vagy közösségi média használatra vonatkozó belső szabályzatban lefektethet olyan magatartási szabályokat, amelyek iránymutatásul szolgálnak a munkavállalóknak az online jelenlétükkel, véleménynyilvánításukkal kapcsolatosan. Ezeknek a szabályoknak a munkavállaló munkavégzéséhez, illetve a munkáltató által vallott értékekhez kell kapcsolódniuk.

Dr. Baksa Gréta ügyvéd, munkajogász, OPL Ügyvédi Iroda
www.hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Pandémiás vészforgatókönyv munkavállalók számára

2020. március 30. 12:48
A koronavírus fertőzés következtében előálló gazdasági problémák számos munkáltatót arra ösztönöznek, hogy költségeiket csökkentsék, így munkaviszonyt szűntetnek meg, átszerveznek, illetve a munkaszerződéses feltételek újratárgyalását is igényelik. Érdemes ezzel összefüggésben áttekinteni, hogy kinek mire van joga.
 

Fele-fele iroda és home office

2021. május 20. 11:18
A járvány csendesedésével, a korlátozások fokozatos feloldásával a munkahelyekre is visszatér az élet, de vajon mennyire. A HR vezetők, úgy tűnik, a hibrid munkavégzés mellett teszik le a voksot, több helyen az 50-50% lesz a megoldás, hogy megmaradjanak a személyes kapcsolatok, ugyanakkor teljesüljön a rugalmasság és hatékonyság iránti igény is.