Szándékos ferdítések a túlóratörvény alkalmazása kapcsán

2019. január 21. 08:30
„Akik az éves túlórakeret növelését sokallják, olyan országokhoz hasonlítják hazánkat, ahol az egy dolgozóra eső éves túlóraátlag most is kétszázötven óra felett van”
A cégeknek sem éri meg, hogy a túlórákat évente vagy háromévente egy összegben fizessék ki. A munka törvénykönyve módosítása után is havonta számolják el a túlmunkát. Ugyanígy szándékos ferdítés a törvény kapcsán, hogy egy adott cég 36 hónapon belül időszakban ne adna teljes fizetést arra az időre, amikor egy korábbi időszakban felhalmozott túlórákat csúsztatják le a dolgozók – mondta lapunknak Szalai Piroska munkaerőpiaci szakértő.

szalay-piroskaSzalai Piroska: Idehaza egy dolgozóra évente átlagosan mindössze harminc túlóra jut (Fotó: Hegedüs Róbert)
Azoknak a cégeknek a java, amelyek pénzben fizetik ki a túlórákat, havi elszámolás alapján és eddig sem évente egyszer adta oda a túlmunka ellenértékét a dolgozóinak. A másik lehetőség, hogy a túlmunka idejét később lecsúsztatják. Éves átlagos összevetésben pedig a magyarországi túlórák aránya dolgozónként átlagosan mindössze harminc óra – nyilatkozta lapunknak Szalai Piroska. Hozzátette, akik az éves túlórakeret növelését sokallják, jellemzően Nagy-Britanniához, illetve más olyan országokhoz hasonlítják hazánkat, ahol az egy dolgozóra eső éves túlóraátlag most is kétszázötven óra felett van.

Megjegyezte azt is, hogy a cégeknek sem érdeke az évenkénti (sem a háromévenkénti) túlóra-elszámolás, hiszen az az ő költségvetésüket is érzékenyen érinti, inkább az a jellemző, hogy a soron következő hónapban fizetik ki az előző időszakban végzett túlmunkát. Habár hazánkban alacsony a munkavállalói szakszervezeti tagok aránya, ezzel együtt sem jellemző a durva túlóráztatás gyakorlata, vagy az, hogy ne fizetnék ki azt valamilyen módon, hiszen a munkaerőpiaci trend is megfordult. Ma munkaerőhiány van, szemben a 2009–2010-es munakerőpiaci helyzettel.

Ha valaki nem pénzben, hanem úgymond lecsúsztatással egyenlíti ki a munkaidőtöbbletet, akkor is teljes havi bért kap, ha átlagosan heti negyven óránál kevesebbet dolgozik az adott időszakban. Szándékos félremagyarázás tehát az, hogy valaki egy adott időszakban jelentősen túlórázik, majd amikor a lecsúsztatások miatt a heti munkaóraátlaga nem éri el a negyven órát, kevesebb bért kapna – húzta alá a munkaerőpiaci szakértő. Legjobb példa a kiskereskedelem, ahol az advent jelentős munkaidőtöbblettel jár, ám ezt január–február hónapokban lecsúsztathatják a dolgozók.

Ha a munkavállaló felmond, a lecsúsztatható pihenőidőt, illetve a fennmaradó szabadságot összesíteni, egyenlegelni kell, adott esetben pedig szabadságmegváltást is fizethet a munkáltató.

Ami a dolgozó megemelt túlóraszámra vonatkozó beleegyezését illeti, azt nem a rendes munkaszerződésben szabályozzák a munkaadók, hiába módosítják azt. 

Ami a pluszmunkát illeti, vannak helyzetek, időszakok, amikor tervezhető a túlóra, ilyen egy-egy nagyobb megrendelés vagy az adventi időszak, más esetben pedig nem tervezhető előre, ilyen egy betegség miatti helyettesítés. Szalai Piroska megjegyezte, a magyar munkaidő-szabályozás sok tekintetben megengedőbb vagy legalábbis kevésbé szigorú más tagállamokéhoz képest. Van, ahol nincsen éves keret, ahol pedig van, ott az minden esetben magasabb négyszáz óránál. 

A hazai viszonyokat jellemzi, hogy a legtöbb szektorban a korábbi maximális keretet sem használták ki. Jelenleg az építőiparban és a kiskereskedelemben óriási munkaerőhiányról beszélhetünk, a turizmust vagy a mezőgazdasági idénymunkákat pedig időszakosan érinti, hogy nem áll rendelkezésre elegendő munkaerő. A szakértő itt felhívta a figyelmet, idénymunkák esetében a dolgozóknak nem is jelentett korábban sem problémát a munkaidő-szabályozás, hiszen a munkavállalók nem a szezon vagy az idény idejére időzítették a hosszabb üdüléseket. Tény ugyanakkor szerinte, hogy a munkaidő a kínálati piac idején sokkal kevesebb figyelmet kapott, mint napjainkban.

Kérdésünkre Szalai Piroska kitért rá, hogy a biztonsági tartalékot jelentő nyugdíjas munkavállalók sem járnak rosszabbul, mint eddig. Az ő esetükben ugyanis jellemzőbbek a rugalmas foglalkoztatási megoldások. Ilyen például, ha valaki részmunkaidőben dolgozik vagy például tanítási szünetben csúsztatja le, ha előzőleg túlórázott. Egy könyvelőiroda esetében magától értetődő, hogy az áfabevallás időszakában a nyugdíjazott könyvelők is napi nyolc óránál többet dolgoznak, azonban az egyenlőtlen feladatmegosztás miatt (is) meg tudnak egyezni a túlmunka szabályozásáról. Összességében ezt a korosztály sem érinti hátrányosabban a szabályozás, mint az aktív korú munkavállalókét.


A módosítás legfélreértelmezettebb pontja

A rendszer egyik legfontosabb újítása az Innovációs és Technológiai Minisztérium szerint az, hogy a munkaidőkereten felüli munkaidőt a hosszú keret alkalmazása miatt csak a 36. hónap végén számolják el rendkívüli munkaidőként. Ez a hatályos szabályok szerint is a munkaidőkeret végén történik meg, ami jelenleg a 12. hónap végét jelenti. Az új rendszerben tizenkét hónap alatt heti negyvennyolc órát lehet átlagosan ledolgozni úgy, hogy az nem számít rendkívüli munkaidőnek, azaz a tizenkét hónapos időszak alatti, negyven óra feletti munkavégzés önmagában nem számít majd rendkívüli munkaidőnek, ha azt a munkáltató harminchat hónap alatt kiegyenlíti átlag negyven órára. A törvénymódosítás az előbbiek szerint azt az időszakot bővíti ki, amelyen belül a munkáltató a munkaidőt beoszthatja. Akik tehát úgymond lecsúsztatják a túlmunkát, azoknak sem jár arra az időre kevesebb munkabér.


További pluszmunka kizárólag önkéntes alapon
túlóra 20190121A cégeknek nyilvántartást kell vezetniük az önkéntesen vállalható plusz munkaórákról is (Fotó: Hegedüs Róbert)
Az új szabályozás szerint a munkavállaló és a munkáltató évente kétszázötven plusz százötven óra, kollektív szerződés esetén pedig háromszáz, valamint további önkéntesen vállalt száz plusz munkaórában állapodhatnak meg. E megállapodást a feleknek írásba kell foglalniuk, külön szerződést kötnek egymással. Ezt a szerződést a munkavállaló a naptári év végére felmondhatja és e megállapodás felmondása nem szolgálhat a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésének alapjául. Ha az adott évben a munkáltató már kimerítette a kétszázötven vagy – kollektív szerződés ilyen irányú rendelkezése esetén – a háromszáz óra rendkívüli munkaidőt, csak akkor kerülhet sor a megállapodások alapján történő túlmunka elrendelésére. A külön megállapodásokat a munkáltatónak nyilván kell tartania, és ez alapján kell számon tartania, mely dolgozója számára rendelhet el további plusz munkaórát.

magyarhirlap.hu

Kapcsolódó cikkek

A szakszervezeti elnök szerint csak egy feltétel hiányzik a sztrájkhoz

2019. január 11. 10:07
Noha a túlóra törvény ellen vonult utcára több szakszervezet, korábban is olyan kollektív szerződéseket kötöttek nagy cégekkel, amik maximálisan kiaknázták az egy évben elrendelhető túlórák számát. A Kereskedelmi Dolgozók Független Szakszervezetének vezetője nem tartja hitelesnek a sztrájkokat, mert azok nélkülöznek mindennemű egyenes és tiszta megfogalmazást, célkitűzést. Bubenkó Csaba a Hír TV–nek azt mondta, nem egy szakszervezet, hanem a munkavállaló sztrájkol, ha pedig erre a dolgozóknak nincs igénye, onnantól kezdve nem lehet komolyan venni az ilyesfajta akciókat.

Az outsourcing előnyei és veszélyei

2019. március 07. 07:55
Kezdetben indultunk a munkavállalók normál alkalmazásától, a fő tevékenységhez nem kapcsolódó munkákat pedig a vállalatok külső felektől egyszerűen megrendelték. Aztán beköszöntött a munkaerő-kölcsönzés kora, amikor a cégek bérbe vettek külsős munkatársakat. A legfrissebb trend a core tevékenységek és a kritikus támogató folyamatok kiszervezése.