A pandémiás időszak alatt az Erste Bank munkatársainak többsége, a központi feladatokat ellátó dolgozók közel 90 százaléka home office-ban dolgozott. Május óta, aki szeretne, bejárhat az irodába, de egy csapatnak egyszerre csak a fele lehet bent vírusvédelmi okokból, hamarosan pedig egy teljesen új rendszerre állnak át. Mi lesz a lényege ennek az új modellnek?

Szeptember első napjaitól a bankszektor szereplői közül az elsők között a maximális szintre emeljük a home office arányát azokban a központi munkakörökben, ahol ez lehetséges. Ez azt jelenti, hogy a dolgozóknak havi átlagban mindössze munkaidejük 50 százalékát kell az irodában tölteni. Bevezetjük a rugalmas munkaidő-beosztást is: kollégáink az érintett munkakörökben reggel 7 és este 8 óra között szabadon rendelkeznek az idejükkel. Mindössze annyi megkötést alkalmazunk, hogy értekezletet továbbra is csak reggel 8 és este 5 óra közé lehet szervezni. A new ways of working modell sarokpontjait még tavaly nyáron dolgoztuk ki. Valójában már a koronavírus megjelenése előtt is észleltük a munkaerőpiacon azt az igényt, hogy a munkavállalók közül egyre többen szeretnének egyre nagyobb rugalmasságot. A járvány csak felerősítette és felgyorsította ezt a tendenciát, mi pedig alkalmazkodunk hozzá. Már most, pár héttel a harmadik hullám levonulása után is azt látjuk, hogy a korábbi munkaerőhiány sokkal intenzívebben jelentkezik a bankszektorban. Mi pedig nem csak a már meglévő kollégák bizalmát és lojalitását szeretnénk megtartani, hanem egyre több tehetséges, fiatal munkatársat is szeretnénk megnyerni. Ez a jövőbeli sikeres működésünk egyik záloga. 

Melyek azok a munkakörök, ahol biztosan nincs, és nem is lesz lehetőség a home office-ra?

Nagyon kevés ilyen pozíció van. A postázó munkatársai például nyilvánvalóan nem tudnak otthonról dolgozni és néhány operációs munkakörben is lehetetlen ez, de például a contact centerünk is home office-képes. Szerintem az sem kizárt, hogy 2-3 éven belül a technológiai vívmányoknak köszönhetően a fiókhálózati feladatok egy része is kiszervezhető lesz otthonra. 

Mire van szükség ahhoz, hogy egy ekkora szervezet zökkenőmentesen tudjon átállni egy új munkavégzési modellre? 

Valóban másfajta gondolkodásmódra, azaz new ways of thinkingre. Mi gyakorlatilag a hibrid működést vezetjük be heteken belül. Ehhez kellett az a fajta szervezeti kultúra, ami ténylegesen, és nem csak szavak szintjén emberközpontú és amelynek kulcseleme a kollégákkal való törődés. Szükség volt a vezetők rugalmasságára, a menedzsment támogatására. Arra, hogy először a kereteket kezdjük el lefektetni, ne vesszünk el a részletekben. Teljesen nyilvánvaló, hogy olyan rendszer, ami egy 3300 embert foglalkoztató szervezetben mindenkinek megfelel, nem létezik. Ha azonban az értékeink, céljaink és a munkatársaink visszajelzései mentén gondolkodunk, meghatározhatók azok a helyes fejlesztési irányok, amelyek a többség érdekeit képviselik.

Belső felméréseink rendszeresen és egyértelműen visszaigazolták például, hogy a kollégák szeretik és igénylik a home office-t. Legutóbb 84 százalékuk mondta, hogy komfortosan érzi magát otthon, csaknem 70 százalékuknak ez semmilyen problémát nem okozott, és majdnem 90 százalékuk állította, hogy épp olyan hatékony a munkája elvégzésében, mint amennyire az irodában volt. Fontos visszajelzés volt számunkra az is, hogy tízből nyolc kolléga minden információt megkap a távoli munkavégzés idején is, 85 százalékuk pedig ugyanolyan jól tud együttműködni a vezetőjével, mint korábban. 

Mennyiben változik meg az irodaház szerepe, funkciója az Ersténél?

Az iroda mostantól sokkal inkább közösségi tér, a személyes kapcsolatok ápolásának, a csapatok összetartásának helyszíne lesz, mintsem klasszikus munkaállomás. Megdöbbentő és tanulságos egyébként látni, ahogy a home office-ból visszatérő kollégák örülnek egymásnak. Gyakran olyan a hangulat, mint az első iskolai napokon a vakáció után. A kollégák egy része másfél évig dolgozott otthonról, és külön megkértük őket, hogy ne találkozzanak egymással, nehogy tömeges fertőzés alakuljon ki a banknál. Én cáfolnám azt a hiedelmet is, hogy a fiataloknak kevésbé fontosak a személyes kontaktusok: sok huszonéves, új kolléga mostanában találkozik először élőben a munkatársaival, és ugyanúgy örülnek ennek, mint az idősebb generációk tagjai. Nem véletlen, hogy pezsgő közösségi programokat szerveztünk a következő időszakra: kialakítunk egy olimpiai falut és jótékonysági heteket is rendezünk a visszatérés örömére.

Ami pedig a kérdés infrastrukturális oldalát illeti, nyilvánvalóan az irodaházunkat is fel kellett készíteni az új típusú munkavégzésre. Az épület tárgyalóinak több mint 60 százaléka már most is alkalmas hibrid értekezletek megtartására, de szeptembertől az összes helyiséget felszerelik a szükséges rendszerekkel. A szobák közel 50 százaléka nem csak hang, hanem videó továbbítására is alkalmas lesz.

Hogyan és milyen gyakran vizsgálják majd felül a rendszer működését?

Nem csak a vezetők, hanem a kollégák visszajelzéseire is folyamatosan számítunk. Egy ekkora változásnál, mint ami előtt most az Erste áll, nagyon fontos a visszamérés a finomhangolások érdekében. Nálunk nagyon bevált például a belső kérdőívek használata. Alkalmanként 1000-1500 válasz is beérkezik nagyon rövid időn belül, ami nekünk, HR-eseknek is nagy segítségünkre van. Különösen a szabadszavas vélemények adnak jó támpontot, hiszen ha egy-egy probléma vagy ötlet több tucat kollégánál is megjelenik, akkor egyértelmű, hogy azzal a területtel valami dolgunk van. 

Mi lehet távolabbi jövő, ami a home office-t és a távmunkát illeti? 

Mi már most dolgozunk a még magasabb arányú otthoni munkavégzés feltételeinek megteremtésén. A magyar szabályok szerint távmunkának minősülő foglalkoztatás keretrendszerének kidolgozására azért van szükség, mert arra más, sokkal szigorúbb jogi és munkavédelmi szabályok vonatkoznak, mint a home office-ra. Egyelőre nem tudni, hogy a Munka Törvénykönyvének (Mt.) átmeneti megváltoztatása után milyen lesz a hosszú távú szabályozása ennek a területnek. 

Az Erste Bank két díjat is nyert az Employer Branding Award 2020-on: Első perctől kezdve Veletek Vagyunk című kampányukat a Nagyvállalati Employer Branding Éves Stratégia, Erste OnLife című programjukat pedig a nagyvállalati Covid Employer Branding kategóriában ismerték el. Röviden összefoglalva miről szólt a két pályázat?

Mindkét projekt a Covid-érához kapcsolódik. A Veletek Vagyunk kampány célja az volt, hogy megmutassuk minden munkatársunknak, tisztában vagyunk vele, hogy nehéz helyzetben van, de nincs egyedül. Azt szerettük volna, hogy a közösségünk részének érezze magát a bankfiókba bejáró kolléga, az otthon két kisgyerek mellől távmunkázó anyuka és az egyedülálló, frissen becsekkolt fiatal munkatársunk is. Videóüzeneteket juttattunk el nekik a menedzsment tagjaitól, és nem engedtük el a közösségi programjainkat sem: karanténkoncertet, online borkóstolót is rendeztünk.

Az Erste OnLife kampány célja szintén az volt, hogy növeljük a lojalitást. Ez egyébként sikerült is, mert a pandémia előtt is csökkenő fluktációs mutatóink most még jobbak. Ha az évfordulójukat ünneplő munkatársaink nem is vehették át személyesen az elismeréseiket a boardtagoktól, online videoüzenetekben megkapták a vezetők jókívánságait, és a házhoz küldött koktélcsomagok tartalmából szintén online adásban lévő mixerek segítettek különleges italokat keverni nekik. Mindkét kampányunk célja az volt, hogy megerősítsük kollégáinkban: az Erste közössége számára a kölcsönös bizalom, a törődés, az odafigyelés érték. Mindig elismerjük az erőfeszítést, és ösztönözzük a csapatmunkát.

Nagyon örülünk a díjaknak, hiszen sok kolléga rengeteg munkája van ezen programok mögött és azt is megmutattuk, hogy milyen jól működik együtt a PR és a HR terület. Jó külső visszajelzést is kapni a munkánkra, amikor újra megnéztem ezeket a pályázati anyagokat és kisfilmeket, nagyon büszke voltam a csapatra, aki ebben részt vett és hálás voltam, hogy nem adtuk fel a közösségépítést.

www.hrportal.hu