Nem éri meg lojálisnak lenni?

2019. augusztus 22. 10:41
Aki a jelenlegi feszes munkaerő-piaci helyzetet ügyesen használja ki, jól tárgyal, az többszöri munkahelyváltással akár jelentősen magasabb fizetést alkudhat ki magának, mintha kitartott volna lojálisan a cége mellett. A munkaerőhiány lehetővé teszi, hogy a munkavállalók könnyebben váltsanak, hiszen legtöbbükre van kereslet, sőt egyes munkakörökben, pozíciókban a cégek egymásra licitálva versengenek értük, csábítják el őket egymástól. A jelenlegi helyzetben valójában maguk a cégek gerjesztik a fluktuációt? Hogyan lehet mégis megbecsülni a lojális munkavállalót? HR szakembert és fluktuáció szakértőt kérdeztünk.

A Számvető.hu kiszámolta, hogy 10 éves távlatban akár 50%-kal is többet kereshet az, aki ez idő alatt többször is munkahelyet vált, mintha ezt nem teszi meg. Az oldal a helyben maradók esetében átlagosan évi 4%-os béremelkedéssel számolt, a munkahelyet váltók esetében pedig tíz év alatt öt váltással, és minden alkalommal az előzőnél 15%-kal magasabb kialkudott bérrel. cikkkövetkeztetése tehát az, hogy a hűség nem igazán kifizetődő, akkor sem, ha nem könnyű a komfortzónából egy váltásnál kilépni. Ha pedig valaki nem akar kilépni, akkor merni kell kérni és alkudni a jelenlegi munkahelyén is a munkavállalónak. 

A HR Portal által megkérdezett HR szakemberek szerint a cégek nem egyszer pánikszerűen, ad hoc módon reagálnak, amikor a hiánnyal szembesülnek. Gyakran nincsenek kidolgozott HR stratégiák, transzparencia, vagy átlátható bértábla, ami megoldást jelenthetne. 
Dienes Mirtill, HR szakértő szerint sajnos nem tart ott a piac, hogy a cégek akkora béremelést hajtsanak végre, hogy a bérek kiegyenlítődjenek. Így míg kulcspozíciókban magasabb a bérfejlesztés, addig egyéb munkakörökben többnyire csak 3-5%-os. Előfordul, hogy csak az utolsó pillanatban, a kilépést próbálja a vezető béremeléssel megakadályozni. Mint mondta, olyan is előfordul extrém esetben, hogy valaki felmond, később újra jelentkezik, így magasabb bérrel veszik vissza. 

„A lojalitást a cégek nyilvánvalóan értékelik, de nem mindig jutalmazzák kellőképpen. A magasabb bér elérését jobban el tudom képzelni olyan esetben, amikor valaki felsőbb pozícióba lép, vagy mobilis. Ha helyileg kötött, nem feltétlen lesz egy kistelepülésen több a fizetése, csak legfeljebb más előnyökhöz jut. Sajnos, még mindig elég sokan a minimálbért fizetik, főleg ha nem csak multikban gondolkodunk, hanem a kisvállalkozásokban is.

Az elmúlt 10 évben a minimálbér a 2-szeresére emelkedett, míg az átlagkeresetek kb. 40%-kal magasabbak (KSH). Fontos tehát, hogy a HR megfelelő tájékozottsággal rendelkezzen az aktuális munkaerő-piaci helyzettel kapcsolatban, és informálja a vezetőséget a változásokról, így (megelőző)lépéseket lehet tenni. 

Talán az a legegyszerűbb, ha létezik bértábla, ami alapján a munkakörök világosan be vannak sorolva. Lehet a munkában eltöltött évek alapján más bérkategóriába sorolni, egyszeri nagyobb összeggel jutalmazni a hűséget. Mindenképpen fontosak a vezető és alkalmazott közötti megbeszélések, ahol személyesebb hangvételben lehet beszélni nemcsak az elvárásokról, de az egyéni igényekről is” - mondja a szakember. 

Csikós-Nagy Katalin, a HR-Evolution Kft. fluktuációkezelési szakértője a probléma gyökerét és hátterét részben abban látja, hogy „még mindig gyerekcipőben járunk a régi munkavállalók megbecsülésében. Vannak kezdeményezések, senioritást, szakértelmet, stb. elismeri programok, hűségjutalmak, bónuszok, de ahogy tesszük, annak a módja nem mindegy.” Sok cégnél még mindig nem veszik észre, hogy egy köszönőkártya, a „köszönjük, hogy 10 éve itt dolgozol” már nem elég, ha nem társul hozzá anyagi elismerés is, sőt akár megalázó is lehet a munkavállaló számára. „A fluktuációs mutatók az elmúlt 3 évben szöktek fel ilyen magasra - az elvándorolt munkaerő helyett pedig sok cég pánikszerűen vette/veszi fel az újakat sokszor magasabb bérért, mint amennyit a régieknek fizet. Ez a három év sokaknak még nem volt elég arra, hogy a pánikszerű cselekvés helyett tudatos, átgondolt HR rendszereket alakítsanak ki, amelyben nem csak az új munkaerő megtalálásán van a hangsúly, hanem a régiek megtartásán is. Ez valóban egyre tovább gerjeszti a fluktuációt.” 

A szakember szerint látható, hogy egyre több régi munkavállaló is ki mer lépni a komfortzónájából és vált, hiába nehéz ez a lépés érzelmileg - mert az új, piacról érkező kollégák az ő szemüket is felnyitják. „Sok cégnél azt látjuk, hogy még mindig abban reménykednek, hogy a régi dolgozók még „tűrnek egy ideig”.” Mint mondta, ha egy cég emiatt nem lép időben, nem rendezi a lojális munkavállalók bérét, az komoly hátrányba kerülhet. Saját kkv-jukat hozta fel példának: „a régi kollégáink bérét korrekcióztuk, azaz nem az inflációt követő és a megszokott béremelést valósítottuk meg, hanem 1 év alatt 3 lépésben 30-40%-os emelést valósítottunk meg.”

A munkavállalók döntését egy munkahelyváltás esetén a béren kívül még nagyon sok egyéb tényező befolyásolja, ami jelen helyzet elemzéséből kimaradt, de a tartósan a piac által diktált szint alatt keresők biztosan könnyebben döntenek a váltás mellett. 

Fotó: Pixabay.com

hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Nemet mondott a 400 túlórára a Spar

2019. január 10. 08:26
A vállalat egyetért a KDFSZ meglátásaival, és nem akar változtatni az évek óta érvényben lévő szabályokon.