A munkáltató ellenőrzési lehetősége korlátozott

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) 11/A§-a rögzíti, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartását ellenőrizheti. Fontos, hogy az ellenőrzési lehetőség távmunkavégzés esetén is fennáll. Habár idén tavasz óta nem része a jogszabályszövegnek az a rendelkezés, hogy az ellenőrzés a munkavállaló személyiségi jogait nem sértheti (nem lehet megalázó), ez a rendelkezés alkotmányos alapelvként továbbra is korlátként érvényesül. Ezen rendelkezésekből tévesen arra a következtetésre is lehetne jutni, hogy nem képzelhető el olyan eset, amikor a munkáltató jogszerűen teszi vizsgálat tárgyává a munkavállaló magánéletében történteket, ez azonban nincsen így. Amennyiben a munkavállaló magánéletében történtek kihatnak a munkaviszonyra, abban az esetben ez a körülmény nem minősül tisztán magánéleti körülménynek, azaz akként tekintjük, hogy az a munkaviszony teljesítésével összefügg.

Védendő munkáltatói érdekek: jó hírnév, jogos gazdasági érdek, a munkaviszony célja

Az Mt.6.§ (2) bekezdése lefekteti, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni. Azt is előírja, hogy nem lehet olyan magatartást sem tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Az Mt. 8.§ (1)-(2) bekezdései szerint pedig a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása ennek érdekében akár korlátozható is, mely korlátozásról a munkavállalót írásban, előzetesen tájékoztatni kell. Végezetül az Mt. azt is rögzíti, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

Amikor a tanárnő a Facebookon ad hangot rasszista véleményének

A Kúria egyik legújabb eseti döntésében egy közalkalmazotti jogviszonyt megszüntető munkáltatói döntés képezte a jogvita tárgyát. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére az adott alapot, hogy egy tanító munkakörben, közalkalmazotti jogviszonyban álló személy a Facebook közösségi oldalt a közte és a diákok szülei közötti kommunikáción túl, más célra is használta.  Nem csupán különféle, a tanulmányokkal kapcsolatos üzeneteket küldött, hanem mindenki számára hozzáférhető módon zsidókkal, romákkal, menekültekkel kapcsolatos, negatív megítélésű feljegyzéseket tett közzé, illetve a közzétett cikkeket illetően tetszését fejezte ki. A munkáltató egy újságcikkből szerzett tudomást a történtekről, melyet követően az érintett jogviszonyát megszüntette. A jogviszony megszüntetését az érintett bíróság előtt támadta meg.

A közalkalmazott pedagógus elsősorban azzal támadta a felmondás jogszerűségét, hogy a terhére rótt cselekményt magánélete részeként követte el, melynek vizsgálatára a munkáltatónak nincsen lehetősége. A Kúria azonban ezt az érvelést nem fogadta el. Egyrészt utalt arra, hogy pedagógus esetében fokozottan érvényesülő elvárás a hivatáshoz méltó magatartás. Ez utóbbi nyilvánvalóan követelmény az iskolán kívül tanúsított viselkedésnél is. A munkáltató részéről alapvető igénynek minősítette azt is, hogy a pedagógus még a látszatát sem keltheti annak, miszerint szélsőséges, rasszista, kirekesztő nézeteket vall. Nem fogadta el azt a hivatkozást sem, hogy a Facebook poszt csak a pedagógus barátai számára volt elérhető, mivel ő sem vitatta, hogy diákjai szüleivel is ezen keresztül tartott kapcsolatot, akik szintén láthatták a bejegyzéseket. Mindezekből arra a következtetésre jutott, hogy a közalkalmazott pedagógus véleménynyilvánítása nem magánéletének a részét képezik, cselekménye így a felmondást jogszerűen megalapozhatta.

Egy másik ügyben mintegy évtizeddel korábban a bíróság azt vizsgálta, hogy jogszerű volt-e az önkormányzati, szociális területen dolgozó közalkalmazott elbocsájtása, aki részt vett egy, a Pride időpontjában megtartott melegellenes tüntetésen, mely végül komoly fizikai atrocitásokba is torkollott. A munkáltató ugyanis arra a következtetésre jutott, hogy az ilyen cselekményt tanúsító közalkalmazottat szemlélete alkalmatlanná teszi szociális szemléletet igénylő feladatának az ellátására. A jogorvoslati eljárás eredményeképpen a jogerős ítélet azonban arra a következtetésre jutott, hogy nem volt bizonyítható a munkavállaló atrocitásokban betöltött szerepe, így nem volt jelentősége annak, hogy az „ellenfelvonulást” eredetileg milyen céllal szervezték. A közalkalmazott a tüntetésen való részvételével véleménynyilvánításának adott csupán hangot, cselekménye pedig nem képezhette alapját a munkáltató eljárásának. Az utóbbi évtizedben azonban hasonló tartalmú döntés nem született.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd

munka