Mikor menjen perre a munkáltató és mi jöhet még szóba?

2020. július 06. 09:37
Megegyezés vagy per? Érzelmi, HR-es és racionális szempontok is szerepet játszanak a döntésben a munkaadónál, amikor vitás helyzetbe kerül a munkavállalóval. Dr. Móricz Ildikó ügyvéd a munkáltatói követelések peren kívüli lehetőségeire és a peres eljárás legfontosabb szabályaira hívja fel a figyelmet.
Mikor menjen perre a munkáltató és mi jöhet még szóba?

Cikksorozatunk első részében a munkaügyi perek munkavállalói oldaláról írtunk: érdemes-e pereskedni, mennyi ideig tart egy eljárás, milyen ügyekben indítanak pert a munkavállalók. A munkáltatókra részben más szabályok vonatkoznak a követelések érvényesítésével kapcsolatban, és ők adott esetben más szempontok alapján is mérlegelik a pereskedés előnyeit és hátrányait, mint a munkavállalók.

Milyen feltételekkel vonhat le a munkáltató a munkabérből?
A munkáltatók esetében a pereskedés mellett fontos kérdés, hogy még perindítás előtt hogyan érvényesíthetik igényeiket a munkavállalóval szemben. Kézenfekvőnek tűnik a követeléseket egyszerűen levonni a munkavállaló munkabéréből, különösen, ha a felek között megromlott a kapcsolat és az önkéntes teljesítés nem valószínű. A munkabérből való levonásnak megvannak a szigorú korlátai, azonban - amint azt látni fogjuk - ezeknek a korlátoknak a megszegése nem feltétlenül von maga után súlyos következményeket.

Azon felül, hogy a munkáltató jogszabály előírása alapján, bírósági vagy hatósági rendelkezés alapján vonhat le a munkavállaló munkabéréből (ezek általában harmadik fél részére történő levonások, pl. adók, járulékok, bírságok, gyermektartás), a saját követelését csak akkor vonhatja le, ha ahhoz a munkavállaló hozzájárult vagy az igénye előlegnyújtásból ered. A munkavállaló védelmében a törvény szerint ezeket a levonásokat is csak úgy érvényesítheti a munkáltató, hogy a munkabér egy meghatározott részét mindenképp ki kell fizetnie a munkavállalónak (a levonás mértéke fő szabály szerint legfeljebb a nettó munkabér 33%-a lehet, de legalább az öregségi nyugdíj összegének megfelelő munkabért mindenképp ki kell fizetni a dolgozónak). A gyakorlatban a munkáltatók gyakran levonják a távozó munkavállaló utolsó munkabéréből a fennálló követeléseket, akár a dolgozó hozzájárulása nélkül is. Ha a munkavállaló perben követeli vissza a levonást, a munkáltató ilyen esetben a perben kérheti a saját követelésének a beszámítását a munkavállaló követelésébe - a levont követelést így végül (ha az egyébként jogszerű volt, és a bíróság helyt ad a beszámítási kérelemnek), nem kell visszafizetni a munkavállalónak. A jogszerűtlen levonás maga után vonhat munkaügyi hatósági eljárási szankciót is, de mielőtt egy esetleges emiatti bírságra sor kerülne, a munkáltatónak lehetősége van rendezni a jogszerűtlen helyzetet a levont összeg kifizetésével, és így elkerülni a szankciót.

Mit jelent a fizetési felszólítás?
A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy amennyiben pénzkövetelése nem haladja meg a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét, ún. fizetési felszólítással érvényesítse az igényét a munkavállalóval szemben. Fontos, hogy a fizetési felszólítás nem egy egyszerű felszólító levél, amit a felek jogvita esetén egyébként is küldeni szoktak egymásnak, hanem egy speciális munkajogi jogintézmény, amit mindenképpen írásban kell közölni a munkavállalóval.

A fizetési felszólítás előnye, hogy ha azt nem támadja meg 30 napon belül a munkavállaló, akkor az alapján külön bírósági eljárás nélkül is végrehajtás indulhat a munkavállalóval szemben.

A munkáltatónak figyelnie kell arra, hogy ha ezzel a speciális fizetési felszólítással szeretne élni, akkor a felszólítás tartalmából derüljön ki, hogy a Munka Törvénykönyve szerinti fizetési felszólítást küldött a munkavállalónak, és fontos, hogy a munkáltató a felszólítás indokáról, a jogorvoslat módjáról és a keresetindítás 30 napos határidejéről a munkavállalót köteles tájékoztatni. Ha nem így tesz a munkáltató, a felszólítása könnyen egy egyszerű felhívásnak bizonyulhat, mindenféle jogi kötelező erő nélkül.

Mikor indítanak pert a munkáltatók?
Ahogy erre előző cikkünkben utaltunk, a munkaügyi jogviták esetében (is) gyakran játszanak szerepet az érzelmek és az indulatok, amellett, hogy a felek nyilván mérlegelik a pernyertesség-vesztesség esélyét, a rendelkezésre álló bizonyítékokat stb. A munkáltatók oldalán azonban ezen felül egyéb szempontok is felmerülnek, amikor a pereskedés és a megegyezés lehetőségeit mérlegelik. A munkáltatók gyakran a legkisebb munkavállalói követelés esetén sem hajlandóak lemondani a pereskedésről, és viselik az aránytalan költségeket, mert például reputációs veszteségeket okozhat egy megegyezés a munkavállalóval, vagy precedenst szeretne teremteni a munkáltató a vállalaton belül azzal, hogy beleáll a jogvitába.
Ha viszont nincs érzelmi vagy HR szempont az ügyben, és a pernyertesség például kellő bizonyítékok hiánya miatt kétséges, a munkaügyi jogvita jó eséllyel zárulhat megegyezéssel. Ha a munkavállaló követelése alacsony összegű, már csak a pereskedéssel járó idő, energia és költségek miatt is érdemes adott esetben megegyeznie a munkáltatónak a dolgozóval.

Milyen szabályok vonatkoznak a peres eljárásra munkáltatói szempontból?
A munkáltatóra is igaz az, hogy pénzkövetelés esetén a bírói út helyett választhatja a fizetési meghagyásos eljárást, ami munkavállalókkal szemben hatékonyabb lehet, mint fordított helyzetben, hiszen egy egyszerűbb közjegyzői eljárás is elrettentőbb lehet az ő esetükben.

A perindítás szabályai némileg szigorúbbak a munkáltatóra nézve a munkavállalóhoz képest, ugyanis a munkáltató csak a munkavállaló belföldi lakóhelye, vagy ennek hiányában a belföldi tartózkodási helye szerinti bíróság előtt indíthatja meg a pert.
A munkáltató tehát nem választhat különböző illetékességű bíróságok között perindítás esetén.

Az új Polgári Perrendtartás a munkaügyi perekben a munkáltatóra nagyobb felelősséget ró a bizonyítás körében: a munkáltatónak kell bizonyítania a belső szabályzatok, a munkáltató által alkalmazott dokumentumok és a kollektív szerződés tartalmát, a juttatásokkal összefüggő számítások helyességét és a juttatás megfizetését.

Talán nem olyan egyértelmű, de akkor is munkaügyi pert kell indítania a feleknek, ha a munkaviszony már megszűnt és a jogvita nem magával a megszűnéssel kapcsolatos, de a munkaviszonyból ered a jogvita.
Általánosságban a munkaügyi perekről elmondható, hogy az utóbbi években történtek olyan jogszabályi változások, amelyek kicsit a munkáltató felé billentették a korábban egyértelműen a munkavállalókat segítő szabályokat. A munkáltatónak a pereskedés helyett is vannak hatékony eszközei a követelései érvényesítésére, a munkavállaló számára pedig manapság kevésbé éri meg egy elhúzódó pereskedés kockázatait vállalni. Ugyanakkor vannak olyan régi és új hibák, amiket továbbra is hajlamosak a munkáltatók elkövetni (ideértve az adatvédelmi szabályok figyelmen kívül hagyását vagy a nem megfelelően indokolt felmondásokat), amelyeknek könnyen kártérítés vagy sérelemdíj-fizetés a vége. Akármelyik oldalon is állunk, érdemes jól ismerni a legfontosabb munkaügyi szabályokat, azokat a helyzeteket, amik tipikusan jogvitához és pervesztességhez vezetnek, és azokat az eszközöket, amelyek az adott helyzetben a leghatékonyabban segítik az ügyünket.

Dr. Móricz Ildikó ügyvéd
OPL ügyvédi Iroda

hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Ötből négy ember munkahelye részben vagy teljesen bezárt a járvány miatt világszerte

2020. április 09. 08:08
A koronavírus-járvány a II. világháború utáni időszak legsúlyosabb krízisének tekinthető – állapítja meg a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO). Felmérése szerint a 3,3 milliárd főre tehető globális munkaerő-állomány 81 százalékának munkahelye teljesen vagy részben bezárt.

Jogos adatkezelési érdek a munkaviszonyban

2019. július 15. 09:09
Az Európai Unió 2016/679. számú Általános Adatvédelmi Rendelete (GDPR) előírja, hogy személyes adat abban az esetben kezelhető, amennyiben annak legalább egy, a rendelet 6. cikkében nevesített jogalapja van. Ilyen jogalapnak minősülnek az érintett hozzájárulása, a szerződés teljesítése, a jogos vagy létfontosságú érdek, jogi kötelezettség teljesítése, valamint a közérdek vagy a közhatalmi jogosítvány gyakorlása. Tekintettel arra, hogy a jogos érdek a személyes adatok kezelésének a munkaviszonyban is egyik leggyakoribb alapja, ennek részleteit az alábbiakban mutatjuk be:
Az Európai Unió 2016/679. számú Általános Adatvédelmi Rendelete (GDPR) előírja, hogy személyes adat abban az esetben kezelhető, amennyiben annak legalább egy, a rendelet 6. cikkében nevesített jogalapja van. Ilyen jogalapnak minősülnek az érintett hozzájárulása, a szerződés teljesítése, a jogos vagy létfontosságú érdek, jogi kötelezettség teljesítése, valamint a közérdek vagy a közhatalmi jogosítvány gyakorlása. Tekintettel arra, hogy a jogos érdek a személyes adatok kezelésének a munkaviszonyban is egyik leggyakoribb alapja, ennek részleteit az alábbiakban mutatjuk be: